刘永行:要降低成本、要提高人力资源效率
2017-03-09 10:31 刘永行

刘永行:要降低成本、要提高人力资源效率

市场是残酷的,市场不相信眼泪,市场不同情失败者。

本文由投资人说(微信ID: touzirenshuo)授权i黑马发布。

投投观察到,最近有很多人在找工作。在和一些资深朋友私聊过以后,投投发现,有相当一部分人离职的原因是待遇达不到预期。诚然,最近几年,我们也可以看到各行各业的工资水平普遍都在上涨,人力成本已经成为企业的一大开销。

工资的问题让劳资双方都感到了压力,东方希望集团董事长刘永行先生认为,工资单边上涨的态势是不可持续的,而企业为了生存则必须要提高人力资源效率。

效率是根本

82年,我和另外三个兄弟各自辞去公职共同创业。到了91年,东方希望集团在成都成立,我任董事长。95年,集团「分家」,我用13家公司组建了东方希望集团,做董事长。

80年代末期和90年代初期,那时由于社会平均工资比较低,工资占利润的比例只有5%左右。后来这个比重一直在上升,一直提高到了10%、30%,甚至70%。往回看,十年来,工资增长了10倍。未来10年还能增长10倍么?我告诉大家,没有可能。10年之后城市居民的工资如果不增加5倍的话,老百姓不会答应,但增加5倍我们绝对承受不起,我们是生产型企业,因为就现在的水平,只需要再增加100—200元,我们就没有利润了,就坚持不下去了。

市场是残酷的,市场不相信眼泪,市场不同情失败者,这些年我深有感触,那怎么办,只能提高人力资源效率。

我们看电视,你看皇宫主要就是皇帝和皇后两个人,但却要几千人来服务。这其中真正为皇帝和皇后服务的有多少人?恐怕不到100个吧。问题是他们又要找200个人来服务这100个人,这200个人又需要300个人来服务。其实,很多单位如果将人砍掉一半,效率会更高,因为人一多,一些低素质的人就把效率拉下来了。我喜欢思考,有时间就想,对效率的研究是我的第一优势。

效率是构成成本的重要因素,本来成本里面就包含了效率,但因为它太重要了,我把它们并列在一起,就是为了强调成本和效率的重要性。在效率中,最重要的就是人力资源效率。效率是企业成本竞争的根本。韩国人在中国的企业没有管好,但在韩国的都很好,为什么?因为中国人做事不到位!对此我思考了很久。我们与先进国家和未来的压力相比,我感受到了危机。要施加压力,用心想办法,设定目标,给员工讲明,如果工作到位可以拿到什么工资,要形成上升梯度。达到韩国的水平,员工就可以拿到高工资,不加班,效率还高。

应该怎样员工的待遇

在中国进入买方市场之后,技术趋同了,全是价廉物美的东西,这时高利润、高成本便行不通了。所以,往后我们的核心竞争力就在于成本,而成本的来源就是效率,效率最根本的东西就是人力资源效率。

人力资源成本抓不好就会呈刚性增长,让我们没有有办法度过难关。因为企业要生存下去,因为员工的工资要增加,我不想让员工失业,所以这个必须不断提高劳动效率,但这需要大家配合。谁不配合,谁阻碍改进,不愿意付出努力,我们就淘汰谁。如果不这样,发展下去就会失控,失控的企业会墙倒众人推,垮起来快得很。英特尔的董事长说:「只有充满危机感的企业家才能生存下去,优秀企业家应该是充满危机感的偏执狂。」他的观点我认为是正确的,因为我就是这样的偏执狂,我成天想到危机。成天唱赞歌却看不到危机的企业迟早要倒闭,我们不抓好的话也会慢性死亡。

互联网是很好的平台,但是不能什么人都是互联网企业,什么人都把自己的企业说成互联网企业。这是一个好东西,我们关注它,利用它,使用它,享受它,来提高我们的效率。我就是互联网的用户,它利用我们去赚取眼球,各取所需,所以这个社会我认为现在是一个非常好的状态,但是我们很多人把它说过头了,说得像神一样。这个话在2009年我就说过,现在还是这样,我还是这样说。

我觉得中国企业和世界500强还是有很大差别。中国不缺战略,缺的是战术,细节的东西。中国人随意性强,我们要跟这个弱点作斗争,怎么去节约一度电、一吨水、一个劳动力消耗?都是做企业的人应该想的问题。所有的细节都合适,自然就成了战略。创业者不要过高估计现在的能力,但也不要低估,要通过自己的努力奋斗三年、五年、十年,要先生存下去、兼顾发展反而容易成功。

我认为,员工的待遇只有通过加大劳动生产率来提高。

人性化管理

什么叫人性化管理?这个问题容易理解错。很多人误以为人性化管理就是自由上下班,工资随便拿。这样是人性化管理吗?不是,这样容易培养人的惰性,根本无法唤醒我们身上的英雄基因。「睡觉睡到自然醒」——多睡一会儿就是尊重人性吗?不是。「数钱数到手抽筋」——一味希望轻松地得到就容易不思进取,人自然就会变蠢,这是尊重人性吗?也不是!即使目前没有钱,如果我们把能力发挥出来,为社会做出了更大的贡献,组建了一个优秀团队,在其中做更大的事,收获就会随之而来,有自信的人自然能够做到这一点。

我认为,人性化管理就是尊重人的本性,把人的潜能最大限度、最有效率地开发出来,让他们去做卓有成效的事情,为社会做出更大的贡献,从而受到社会的尊重,并获得应有回报的管理。我的定义可能与别人不一样,人家的定义可能是工作轻松,随便上下班,弹性工作制,也许那也是人性化管理的一个方面。如果我们的能力非常高,能承担很重要的责任时,能够自由进行卓有成效地工作时,我想,任何一个领导者都会充分放权给他,而不会过分地约束他。

每个人都有无限的潜能,每个人身上都有英雄基因。我曾花了很多时间思考人的潜能问题。从生物进化论的观点来看,我们历经了几十亿次进化,凡是不能战胜大自然设定的恶劣条件的统统消亡了,只有经受住了大自然严酷考验的生物才可能生存。在战胜困难的过程中,我们祖先的基因经过了无数次调整。我们能够生存到现在,之所以成为万物之灵的人,是因为祖先已经在我们的身体里注入了战胜任何困难的基因,这种基因一方面是体能的,但更多的是智能的。

人的生命是最宝贵的,我们要尊重生命,尊重人性。我们要努力研究每个动作的合理性,消除操作中的无效动作和无效环节,通过各种途径努力提高工作效率。要爱惜员工的时间,爱护员工的身体,不让大家做无谓劳动,这也是人性化管理。

远离自己的「舒适区」

人必须不断扩大自己的「舒适区」。我们要不断把「非舒适区」扩大成「舒适区」。其实,任何事情都一样,每提高一步都是艰难的,但如果你开发潜能,坚持下去,虽然要经历艰难险阻,但成功却是自然而然的事情。所以说,优秀的人都需要挑战极限,企业也需要挑战极限,就像奥林匹克运动会,每项竞赛都是一个不断挑战自我、挑战极限的过程。

我们在管理上要施加压力,施加压力就是要有点苦味,就要有点痛苦的感觉,就要有点力不从心的感觉,就要有点紧张不适应的感觉。如果任何改革都让你轻轻松松,让你舒舒服服,轻而易举就能推广下去,这个改革力度肯定不够。我相信大家都有这种感觉,当某件事情压力比较大时,你努力去做,就可能取得成功。连续做几年以后,你就会感到提高很大。你没有压力,轻轻松松,几年以后你就废了。当年国家科委主任宋健到我们这里来,看到我们高兴得不得了,他就说我们的专家教授、科研人员傻得很,成天就待在机关里面,端杯茶看报纸。工作几年,这些优秀人才基本上都被废掉了。为什么呢?躺在「舒适区」里感到很轻松,但轻松不能锻炼人。你只有训练得很苦,快要受不了了,适应的就提高了,不适应的就被淘汰了。

如何做好领导者

取得了一点成绩的干部要走怎么办?没有关系,让他走。如果为了留下他们,就采用升职加薪的办法,这是自杀行为。你是总经理,你的责任就是把公司搞好,就是带领员工努力向上。如果为了私利,抱怨这也不是那也不是,我们就主动淘汰你。我们不搞苦行僧主义,但也绝不用钱来留人。什么叫鼓励呢?你做得好,及时给予肯定,让你具有自信心,让你相信自己能够做得更好。鼓励和奖励不同,我们要用奖励的方式,但更重要的是用鼓励的方式。我们挣钱是工作的自然结果,比较好的物质待遇是自然结果。

领导者的职责是什么?就是选好人,用好人。把人选对了、用好了,差的公司可以变好,反之,好的公司也要弄垮。领导者要引导企业前进,要发现人才,充分使用人才,要把有潜质的人才推向相应岗位,让他们的才能充分发挥出来。要让人才充分发挥,就要给他们创造一些条件。下面来请示汇报工作,你要给他出点子,这些需要做,但这是比较低层次的,更重要的是你怎样发现人才、培养人才,帮助他们开展工作,并教给他们一些方法,这才是领导者。你可以走在前面,但不一定都在前面,更多的时候你要站在旁边看,让他们去跑,你也可以在后面推着他们走。作为领导者,你走慢了,成了人家的绊脚石,你就应该让路。你在前面就必须比人家跑得快,这才是真正的领路人。

领导要把成绩让给下属,不要一有成绩就揽在自己身上。公司的成绩就是总经理的成绩,大家知道的。但是,每个具体的成绩都要让给下属,下属才会心存感激,把工作做得更好。成绩要让给下属,责任要自己承担,承担责任与掩饰失误是两码事,有人掩饰下属的失误是为了建立个人感情,这是走邪路。我们一定要当员工的铺路人,教会员工在路上跑,你也可以在前面领跑。在前面领跑,在旁边观察,在后边推动,都是为了帮助员工成长。

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