创业浪潮越来越来演化为人才战，除了高薪福利，员工期权是其中的核武器。
声明1：本系列所有数据来自于2007-2015年近100个真实融资案例，主要由创业者自行提供，覆盖主流的几十个基金及近百家公司。本系列的分析不针对任何基金及公司，也不单独纰漏任何基金及公司的信息；目的在于提供冰冷的数据，以及数据的统计信息。同时案例数量在不断快速扩充中，如出现数据扩充导致结论改变的情况，会尽快更新文章。
声明2：本系列的写作不严格依照投资协议（SPA）或者框架协议（Termsheet）的顺序，会按照读者的反馈，优先提供大家最关注的问题。
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创业浪潮越来越来演化为人才战，除了高薪福利，员工期权是其中的核武器。员工期权，标准说法为员工期权池ESOP，一般为预留的期权池，在公司发展过程中不断颁发给有突出表现的员工或用来吸引高质量新员工入伙。所以本文讨论的员工期权，不包括在创业初期赠与给或分配给创业合伙人或者重要员工的股份。
随着创业环境的复杂，员工期权又演化出两种新情况：大公司分拆某部门单独创业并给与创业团队的员工期权（在本文中称之为“大公司创业期权”）；融资过程中将员工期权授予投资基金合伙人，作为其担任董事的酬劳（在本文中称之为“董事期权”）。在本文中也会一并讨论这两种特例。
一、标准的员工期权
下图展示了在每次融资过程中，公司估值与员工期权的关系。
员工期权的均值为6.83%，中位值为7.55%，最大值为20.00%，最小值为0.00%。
很显然的道理，员工期权越大，跟着老大干在公司成功后员工的利益越大，公司也越有潜力在发展过程中吸引更多的优秀员工。很明显的规律，公司估值越高，员工期权（%）所占的百分比越低。理由比较简单，公司估值越高，往往是经历了越多轮的融资或者越多投资额的融资，员工期权也就被等比例得被稀释得越厉害。这里对公司估值进行了自然数取对数，是因为公司每轮融资的估值增长基本为几何级数。最后的相关系数R=-0.63，考虑到样本数量，呈现了一定可信度的负相关性，所以规律基本成立。
阻碍相关系数R更高的一个主要原因是：在每一轮的融资过程中，大概有接近10%的投资人要求公司对员工期权进行调整，100%的情况都是要求在融资额到账前提高员工期权的比例。也就是在每一轮融资的时候对员工期权进行了修正，使其部分偏离了规律，这也解释了员工期权在10%左右的区间数据点特别多的原因。投资人这么要求的主要原因如下：
为公司发展着想，希望公司有足够的员工期权激励现有员工以及吸引新员工。特别是考虑到创始人在公司早期发放期权经验不足，略显随意地很快将期权发完，剩余不多，需要补充子弹。从基金的利益出发，在自己的投资进入前，创始人及之前轮的投资人将员工期权增加，基金的股份避免了稀释，变向得降低了自己这一轮的估值
二、大公司创业期权
这个情况下，往往是大公司拿出核心资源（包括：流量、品牌、人员、现金等）并从现有公司中拆分团队开展一个新业务或者大力扩张一个老业务，考虑到业务的创新性以及不确定性，需要极大得激励团队。经典案例是：百度做奇艺，百度做爱乐活，58做58到家，中粮做我买网等等。
因为该业务对大公司的重要性以及大公司贡献核心资源而避免了创业的冷启动，大公司一般选择控股，而给与整个团队（包括CEO及创始高管团队）一个较大的股份作为员工期权，区间一般在10-30%左右，均值在12.5%，这种公司的起步估值往往在500Mn$以上。
三、董事期权
董事期权只出现在个别基金以及早年间，区间分布在0.5%-3.0%，均值为1.12%。创业者授予投资基金的合伙人董事期权的逻辑一般为：希望合伙人作为董事，能够提供更多更增值的一些服务，促进企业的发展。这一部分董事期权对于基金的激励很大，理由如下：
是一种增加股份及降低估值的办法，堤内损失堤外补投资基金内LP和GP的利益分成，对于董事期权往往有特例的照顾，所以投资基金获取董事期权的利益更大
但是随着创业者和投资人的博弈天平逐渐向创业者倾斜，以及LP/GP合同的修改，这部分董事期权在近两三年基本消失。
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