来源 | Business insider

 作者 | Joel Spolsky

分配公司股权时最重要的原则：公平以及公平的概念远比所谓要拥有一个超大比例股权的想法要有价值的多。

1

股权分配原则

你觉得公司在未来会犯这样那样的错误，这想法没错，公司会一个错误接一个错误的犯给所有人看。其中最为严重的，最丧心病狂的错误往往发生在合伙人分配股权时认定哪个合伙人工作最努力、谁贡献出了idea，这些与股权份额如何匹配。

这就是为什么我情愿把公司股权在创始人之间五五分，而不是以“这是我的idea”、“我更有经验”或其他什么借口为由，令其持有公司60%的股权。

Eg.1

为什么？

因为如果我将公司六四分，大家就谁应该拿多谁应该拿少而争吵不休，公司可能就会内耗而死。

于是你说：“去他妈的，我们永远也不知道股权怎么分才是对的，算了五五分就这么愉快的决定了。”

于是，创始人之间的友谊地久天长，公司也正常运转。

因此，我推荐“公司完全平分股权法”。

为了明晰起见，我们假设你的公司暂时不会融资。后面我再解释如何应对投资人，这里我们先假设没有外部投资人。

同样，我们也假设全部的创始人都辞掉了先前的工作，在新公司全职工作。当然，后面我也会解释如何应对非全职合伙人。

原则是：当公司成长时，你需要把公司人员分层。

• 最顶层是第一批联合创始人，数量可能不止一个，但是你们几乎是同时开始为公司工作的，你们承担的风险也是一样的：比如辞掉先前的工作为一个不确定未来的新公司全职工作。

• 第二层是第一批真正的员工。当你聘用这一层员工的时候，你已经获得现金流(现金流的来源不重要)。这些人并没有承担太多的风险，因为他们从第一天工作开始就有薪水可拿，他们没有创造公司，他们仅仅把为公司工作当成一份职业。

• 第三层是后进入的员工。当他们进入公司时，公司发展的已经相当好了。

对于许多公司而言，每一层级大约相差仅一年。当你的公司发展到足以卖给google或上市的时候，公司的人员可能会产生6个层级：从联合创始人到最新员工。每一层级规模都会变大：第一层级有2个联合创始人，到了第二层早期员工可能有6个人，第三层是25个员工，第四层就会有200个员工。越晚进的员工所承担的风险就越小。

好了，下面该这么做：

创始人持公司50%的股权，剩下五个层级共分剩余的50%的股权，每层各持10%，然后这10%在该层次人员内部平均分配。

举个栗子

两个创始人创建了一个公司。他们各持2500股，于是公司就有5000股，每个创始人持一半。

这一年，他们聘用了四个员工，每个员工持有250股，这样，公司就有了6000股。

第二年，公司又聘用了20个员工，这二十个员工每人持50股，他们因为承担的风险小所以持有的股份就少。由于每个层次我们只分1000股，所以他们每人只能拿50股。

慢慢的，人员分成了6个层级，公司就需要拿出共计10000股给这些人分。每个创始人拿25%的股权，创始人下面的每层员工平分10%的公司股权。越早进入的员工因其承担较大风险故而能获得更多股权。

明白了吗?当然，你并不需要遵循这个模式亦步亦趋，但是你需要有对员工进行分层分类的理念，上层和下层员工面对的风险是不一样的，但每一层的股权总数一样，这样早期员工就能拿到更多的股权。

这种模式有一种变形。你的公司最顶层是创始人，下面是你聘用的一个特别能干的CEO独占10%，然后才是早期员工或者管理层等等。然而不管你对员工如何分类分层，这个层次必须简单，明晰，易懂，且应当避免产生争议。

既然你现在建立了一个公平体系，下面，就要记住一个重要原则：这些股权必须一个4—5年的成熟计划。没有人可以不劳而获。

Eg.2

否则，你的联合创始人将加入公司2个星期后跑掉，然后7年后又出现，并声称他拥有公司的25%的股份。

记住，没有成熟计划就盲目授予他人股权无异于自杀。这个错误非常普遍，但是一旦发生后果不堪设想。

你有3个联合创始人为公司没日没夜的干活，于是你给他们每人分了25%的股权，但不久，你就发现其中有一个混蛋干了两周就要退出，而且靠着这两周的工作拿到了公司25%的股权。

这就是噩梦!

2

股权分配中常见问题

现在，我们把事情捋一捋常遇到的问题。

Q：如果要融资，你所面对的是什么?

融资来源有很多，天使、风投、朋友的爹等等。总的来说，面对外部融资，会产生一个问题：融资的到来将会稀释每一份股权。

用上面的例子来说，我们总共有2个创始人，每人持有2500股，因此每人持股50%，现在风投要进来，用一百万来换取公司三分之一的股权。

公司三分之一的股权是2500股。因此，风投将拿走2500股，于是风头占股三分之一，你们每人占股三分之一。

Q：如果不是对每一位早期员工都需要支付工资，那么这意味着什么?

某个努力工作的员工小有积蓄，因此决定暂时不拿工资以帮助公司渡过难关，另一个手头不怎么宽裕的员工则需要工资。那么向那个不拿薪水的员工发放更多股权以作补偿的想法似乎很不错。而问题在于，你永远没法确切的计算出应给出的股权份额。如果随便给股权，就会在日后造成冲突。

别用股权解决这种问题。相反，对于给付早期员工的工资应当心中有一笔账。如果某人工作期间暂时不需要工资，那么就授予他限制性股权。随后，当你有了现金，就用现金将股权买回来。过几年，当公司收入倍增后，乃至获得第一轮融资后，你就可以用现金回报这些人，早期员工也能拿到应得工资了。

Q：因为这是我的idea，我就应该拿更多的股权吗?

当然不是。Idea在股权分割中基本没有多少影响。为一个idea争论多拿股权这种事情毫无意义。如果你贡献出了你的idea，但是你和合伙人同时辞退工作而为新公司努力，那么你们应当拿到数量相同的股权份额。为公司创造价值的是实际工作，而非洗澡时的异想天开。

Q：如果某个创始人没有为公司全职工作，那么他就不是一个真正的创始人。

在我看来，非全职工作之人根本不是公司创始人。任何兼职者应当只拿薪酬或者限制性股权，而非股权。如果此人打算融资进入后再辞掉工作以全职身份进入你的公司，那么对他而言，这种选择几乎毫无风险，他们仅仅应当按照初创员工的层级和方式来拿股权。

Q：如果某人为公司贡献了设备或者其他有价值的东西(如专利、域名等等)该怎么办?

其实这事还挺不错的。评估一下这些东西的市场公平价格，然后就用限制性股权或者现金来支付吧。用股权来买公司生产资料最后只会造成不公平和无休止的争吵。

Q：投资人、创始人和员工应当各自拥有多少股权?

这需要考虑当时的市场条件。实际操作中，如果投资人拥有的股权超过50%，创始人就会觉得自己是被压迫阶级，从而失去斗志。因此，优秀的投资人从来不会这么贪婪。

有趣的是，在投资人和创始人+员工之间之间的平衡力格外强。理论上来说，当公司IPO之时，创始人+员工和投资人之间的股权理应各占50%，但在上市的那些热门IT企业中，投资人的股权比例一般远低于50%。

3

结 论

在股权分配中，并不存在万应之法，但是任何让分配过程简化、透明、直接，最重要的是公平的努力都会对公司未来的发展大有裨益。

文章评价

匿名用户

发布

全部评论：0

发布