“在企业内部，工人首先要有工会的自由组织权，同时工会也需要资方的合作和接纳，因此很难生根。”
“在企业内部，工人首先要有工会的自由组织权，同时工会也需要资方的合作和接纳，因此很难生根。”
在一家普通酒楼的大堂里，两桌沃尔玛的工人举杯相庆。2012年11月16日，随着深圳市中级人民法院的二审宣判，女工李宛告沃尔玛案终于大获全胜。
历时一年的讼战中，众多工友默默地支持李宛，很多人五块钱五块钱地捐助她。自我意识的觉醒，工人群体之间的团结互助，正是此案闪亮之处。
“深圳的沃尔玛工人有的做了很多甘地式的尝试，找企业进行集体谈判；也有人采取罢工这样的强硬对抗方式，都没有成功。而李宛通过法律，经过工友互助，战胜了一家巨无霸企业。”此案的代理人何远程说。
南方周末记者向沃尔玛中国总部和工会发出采访提纲，得到的回复是：企业文化的两段话介绍和沃尔玛工会的三段话介绍。
沉默的企业工会
案子看起来多少有点讽刺：李宛被开除，与她参加劳动维权培训相关。
2011年7月18日，李宛接到沃尔玛的开除通知书，称其以腰扭伤为由请全薪病假，却于病假期间参加劳工维权培训，违背公司诚信原则，造成公司实际经济损失。
在那次5天的病假期间，李宛参加了由香港大学中国法律研究中心举办的劳动法知识培训。沃尔玛发现主办方贴在网上的活动照片，将照片传至各个分店进行人员辨认。
在反诉李宛的起诉状中，沃尔玛主张：解除劳动合同合法有效，并拒绝支付经济补偿金。
法院最终判决：《员工手册》中关于“不诚实行为”的规定过于宽泛，没有具体的衡量标准，且病假得到批准，李宛在病假期间的活动可以根据病情自主安排，“沃尔玛以李宛病假假期间前往香港参加培训活动为由与其解除劳动合同过于严苛，属于违法解除”。
“沃尔玛担心我在工人里传播维权的‘坏’思想，这才是开除我的真正原因。”李宛说。
在被开除前，李宛就因敢言而获得很多工友的认可。她曾反复要求，令分店工会掏钱为闷热的员工更衣室添置了风扇。她还一度曾是分店工会的“女工委员”，为女工们争取了生理周期的保护措施。
然而，在沃尔玛和李宛的这次劳资纠纷案件中，本该起作用的工会组织始终扮演着沉默者的角色；惟一的作为是：它同意了解雇决定。
“依照劳动法规定，企业解雇员工必须经过工会同意，企业工会在李宛遭解雇一事上不但未对李宛进行维护，还造成了伤害。”此案的代理人何远程说。
因沃尔玛在全球无工会的惯例，沃尔玛在中国一度反对成立工会。但事情在2006年出现转机，沃尔玛泉州店首先取得突破，分店工会宣告成立，后来在全国总工会的努力下，几乎全国的沃尔玛分店都成立了工会，很多分店甚至进行了工会委员直选。
但是多名沃尔玛工人向南方周末记者介绍，除了最早一届工会成员直选之外，后来工会的管理人员便基本上由分店经理、副经理或人力资源主管担任。
“在企业内部，工人首先要有工会的自由组织权，同时工会也需要资方的合作和接纳，因此很难生根。”西南政法大学经济法学院教授陈步雷对南方周末记者直言，“目前很多情况下，企业工会不但没有起到正面作用，而且还帮企业的解雇行为披上‘合法外衣’。”
难以启动的劳资谈判
对于劳动者而言，维权的道路通常极为漫长。我国的劳动争议处理采取“一调一裁两审制”，首先应当由依法设立的调解组织或劳动人事争议仲裁委员会调解，调解失败由劳动仲裁委作出仲裁裁决，不服仲裁者再提起诉讼。
在长达一年的诉讼过程中，李宛的家人几次劝她放弃，她坦言，如果没有广东劳维律师事务所（以下简称“劳维所”）的帮助，她不可能坚持到最后。
这个“全国首家专业从事劳动维权法律事务的律师事务所”，由律师段毅于2005年设立，所章程里写明：“只代表劳动者，不代表用人单位”。
大量的劳资纠纷，显然不可能都通过司法途径解决。近几年，强化工会在解决劳资争议的作用，从立法到政策，一直是明确的目标。但在现实中，企业工会在劳资争议中往往难以有任何作为。
“在当前企业工会普遍缺位的情况下，如何使工人能够有组织合理有序地表达诉求、解决诉求是值得关注的焦点，也是我们工人培训工作的出发点。”劳维所主任段毅说。
在过去的2012年中，劳维所多次介入沃尔玛的群体性劳资纠纷。
2012年7月，沃尔玛（中国）投资有限公司深圳配送中心四十多名工人举行了罢工；同月，沃尔玛深圳分店多名员工被任意调岗、解雇，沃尔玛深圳多家分店员工联名与公司交涉，希望启动劳资谈判。
在配送中心员工与沃尔玛的劳资纠纷中，劳维所律师告诉工人，罢工是劳资博弈的最后手段，在现有制度下往往会造成劳资双输的结果，而且有可能给工人带来更大的损害，应尽可能通过其他更合理有效的办法提出诉求。但最终律师建议未被采纳，员工们进行了罢工，双方的纠纷至今没有结果。
后一个案例中，沃尔玛工人正在尝试着发起一场“甘地式”的集体谈判，提出的诉求同样是指向管理政策。几名积极分子接受劳维所的建议，开始了工人之间的经历分享和联络工作，努力争取地方工会和沃尔玛工会的支持，希望合理有序地启动真正的劳资谈判，来解决员工们普遍不满的问题，同时使这种谈判长效化。
但在2012年7月，有积极推动谈判的工人突然接到了公司的解雇通知，理由是“严重违反公司规章制度，有损公司形象”。至今，双方的劳动争议案还在审理中，而集体谈判也无下文。
个人维权与集体意识
在过去七年时间里，劳维所代理了近3000个劳动案件，既有人数成百上千的大规模劳资纠纷，也不乏李宛这样的维权个案。
“刚开始的时候，我们希望通过个案来帮助劳工，但是后来发现个案太多了，做一个一千个一万个也改变不了现状。我们只能通过个案发动工人互助，形成团结意识和身份归属感。”何远程说。
在劳维所代理的个人案件和集体案件中，律师代理费都是通过每个人捐一份钱来实现的。尽管代理费用很低，但每一个案子，劳维所都坚持收费。
“我们做的是探索未来集体维权中的律师介入机制，”何远程说，“收取服务费用，这也是一种风险控制，不管从事件本身还是对律师的保护都很重要。更重要的是，工人在需要付费时，对事情的投入度、关注度、参与度不一样。”
以2011年的比亚迪汽车劳资纠纷案为例，劳维所仅收取了3000元钱代理费，由100多名拿到赔偿金的维权员工平摊。
同一年西铁城的代工厂黄埔冠星精密表链厂上千工人进行了半个月的罢工行动，584名签名员工分摊代理费共同委托劳维所与厂方展开谈判，上千名工人共享了谈判成果。
尽管与上述集体维权案件不同，作为个人维权的李宛案背后，也表现出工人自发的团结。
工友们纷纷向她伸出援手。李宛只接受每个人5块钱的捐款额度，有的工友向李宛表示要多捐一些钱，被她拒绝。
“我只是通过这样的行动，让更多的工友知道这件事，也想知道到底有多少人支持我。”这也是劳维所和李宛的共识。
（应当事人要求，李宛为化名）
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