大多数的管理者都了解目标管理的重要性，但现实中却很难做到这一点，多数企业并不会围绕目标进行细分管理。这其中存在的问题，一方面可能是企业决策者的风格影响或者是组织文化的不同。另一方面可能是目标管理的层层推进导致不同层级接受的管理目标不同，这些存在的误区需要从理念以及方法上提升自己。

目标的设定需要基于战略方向，不是单纯对指标进行分解。大部分的企业管理者会针对未来发展方向制定相应的指标，但多数情况下都是将这个业绩指标拆分成一个个独立的数字，而没有对于背后的目标进行深度分析。譬如，每个团队分到的业绩指标跟下达的总体业绩指标有何关联？团队的业绩指标跟组织目标之间的存在何种联系？这些思考才是业绩背后的本质。管理者应当明白，目标设定是与企业战略相关的，两者不是相互独立，在业绩指标的基础上增加200万元，对于企业来说固为重要，但业绩指标只是组织目标中的一个因素，还存在经营目标、业务导向、职能划分等等。作为管理层，思考的维度应该放大，不应当局限于指标的划分，而是在战略的制定上抓准支撑点，以主要支撑点向外扩张。

职能部门目标需要精确划分。以客户为导向已是老生常谈的话题。在现代管理体制中，专业化模块划分已是主流。以人力资源、行政、法务为首的职能部门也需要实行精细化的分类，按照职能、事务两方面进行划分。作为职能部门主要是为业务前线服务，也是整个企业运营的核心步骤，对其系统化的分类能更好的提升组织效率，完成多重信息调配，更快的信息传达以及流程简化能为企业带来更多的调整时间。

企业的目标是多重的，在整个战略明确的基础上，目标不可能只是对指标的简单分解，它需要找到与组织目标之间的联系，根据组织的划分再来实行最后的方案。

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