软件公司该这样做:领导你的员工、而非管理他们!
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软件公司该这样做:领导你的员工、而非管理他们!


过去一段时间,iKala 收了很多履历,面试了非常多的杰出人才,我发现到一个有趣的现象:“大部分的人都非常害怕公司会对他们不利。”怎么说呢?许多面试者对于iKala的福利都觉得有点惊讶,因为他们之前待过的公司并没有这样子在照顾他们,福利内容甚至让他们有点不安,觉得福利的背后一定隐藏着公司的阴谋,我觉得啼笑皆非。

从传统电子公司出来的一些面试者,有这种反映出现的比率更高,我其实很好奇到底他们之前是被公司压榨到什么程度,以致于他们根本不相信公司会秉持着照顾和培育人才的理念在经营。员工对于企业缺乏信任,虽是全球普遍的现象,但是在台湾,这样的情形似乎更为严重,许多离开工作的人,对于自己的前公司没一句好话,不是工时长、就是老板贱,长期下来造成他们心中对于工作型态的刻板印象,认为工作就是这个样子。

“这群人真的受到很严重的心理创伤”我常常在心里这样想,这样子的工作型态,在未来越来越靠脑力竞争的环境,岂能久乎?

软件公司不能这样经营

脑力密集的工作者型态,跟劳力密集工作者的型态完全不相同。劳力密集工作者的生产力,基本上是以工时在计算,工时越长,能组装的零件越多,一翻两瞪眼;脑力密集的工作者,却没有办法用工时计算生产力。尤其是程式设计师,写过code 的人都知道,当你连续的工时拉得越长,你写出来的code 就越接近垃圾。等到你明天清醒了,你会很惊讶自己写出的这堆垃圾,像是前一夜喝醉酒闹事留下的烂摊子,然后你的队友或是你自己,要花额外的时间把这些垃圾清掉或是重构(refactor),结果整体的生产力,还比不上你早点去睡觉,早点起床后神智清醒的那短短几个小时。

一个脑力密集的工作者能够集中意志、进入“flow (心流)”状态的时间是有限的,"flow"的概念已经反覆被讨论,人一旦进入这个状态,会发现意志极度集中、全世界与你隔绝、甚至于感受不到时间的流逝,在这段时间内,生产力达到颠峰。不过一旦脱离这个状态,会需要花额外的一些时间才能再次进入,一天之中能维持心流状态8 个小时的人,已经算是超人了。开发软体最重要的是脑袋有没有清醒,而不是工时够不够长。站在经营者的角度,你要确定的是你的员工知道自己在做些什么,而不是不让他们回家。有些工程师喜欢晚上夜深人静的时候拼进度(我就是其中一个),有的人喜欢多一些面对面讨论、不介意随时被打断。身为软件主管,你得尊重每个人偏好的工作方式,你要做的是订定清楚的目标和时程,然后随时审视软体的品质,至于工程师打算怎么把东西生出来,是他们自己的事情。我不介意这些code 是在上厕所的时候、还是乖乖坐在办公桌前时写出来的。

领导,而非管理

好的人才并不需要管理,他们需要的是领导,站在领导者的立场,最迫切的三件事情,就是给予好的人才最明确的目标、最大的弹性、和争取最多的资源。剩下的,好的人才都会自动帮你完成。他们甚至会反过头来告诉你,什么是该做,什么是不该做的。一个好的人才会帮你解决问题,一个不好的人却会帮你制造更多的问题。如此一来一往,就决定了公司的命运,因此创业的初期,最重要的就是人,天大的idea,如果你不能一个人完成,你需要的就是最棒的人才,组成一个真的能实现idea 的团队。idea 和执行力同样重要。没有人能保证任何idea 一定会成功,但是如果没把人找好,找到错的人,失败的机率铁定大增。

好的人才最讨厌人家管他们。他们自己有企图心、自律、和执行力,你不用总是拉着他们的小手一同去郊游,他们会自动把很??多事情完成。

领导应该是明显的,管理应该是隐讳的

软件人才通常是一群很free style 的人,但是身为领导者,应该要确实掌握住公司的方向愿景,和制订公司的发展策略,如此可以给公司员工清楚的目标,然后激励他们,让他们觉得自己真的是在做很棒的事情,这是领导。相较之下,软件人才的管理应该建立在“制度”之上,而非建立在诸多“手段”之上。所以我把制度尽量简化,并且致力于自动化重复性的管理工作,为的是尽量让员工平常感受不到这些东西,有时间去做真正重要的事情,而非配合公司的重重规定作一些没有生产力的事情。

“只有管不住自己的人,才需要别人管”,这也同时告诉我们,员工的自律,对于软件公司是最重要的一个特质。

即使事实如此,很多人打从心底不相信公司可以这样运作

Google 和许多成功的大??公司,都是以这样的一套哲学在经营公司,主管给予员工充分的自由,去完成订定的目标。这并不代表放纵员工,而是代表员工必须有高度的“自律”,而不是“他律”去达成目标,因为公司依然存在着有效的淘汰和评量制度,能够评判每个人的成果,目标没有达成或是打混摸鱼的人,都会摊在众人眼前,这样的环境,让员工拥有高度的自由,但同样是一个竞争激烈的环境。重要的是,这样的环境可以让员工充分发挥创意和独立思考,用自己的方式去达成目标。软体的本质本是如此,需要创意和独立思考,才能创新和创造;也只有用这样的方式,才能留住你的人才。

这些机构和公司对于软件公司的文化却所知不多,也缺乏实践,结果传统的硬体文化和软体文化格格不入,严重限制了软体工程师能发挥的空间。造成软体业始终没办法向上提升,

很多公司普遍认为员工就是该被管,该被公司的重重规范用力绑住,才能为公司带来生产力,这在软件公司完全行不通。身为老板,我们都有一种直觉,认为“员工工时越长,公司越划算”。但是,是时候做出违反直觉的决策了:给你的员工清楚无比的目标和设定公正有效的评量机制,剩下的,就不要管太多了吧。

本文由i黑马作者水木整理自Mr./Ms. Days(MMDays)博客

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