问：人们会不会通过一个人在社交网站上的粉丝或者朋友数目，来判断一个潜在雇员或者创业者的能力?
答：
何金福：
在微博上，粉丝或者是关注者对于某一个人关注的动因有这么几个：
1)被关注者能够给关注者带来内容上的价值。
2)被关注者能够给关注者提供社交方面的价值，尽管这是潜在的。
3)被关注者和关注者在现实社会当中认识。
因此，从关注者去评判被关注者，并且是从雇员或者创业者角度去评判，能够做一定的参考。因为如果一个雇员或者创业者的关注者很多，怎么能够让这个雇员或者创业者安心于现在的工作呢?
但是，如果把关注者上升到朋友圈去评判就是另一个概念，是非常有价值的东西。也就是上面提到的动因的第三点，因为有一句话是这样说的：“你自己要行，要有人说你行，说你行的人要身体要行”。
李建兵：
个人认为不会，原因在于：
1、能力不等同于在SNS上的粉丝数或朋友数。
2、能力按照不同角度可以分为N多种类型，如领导能力、创新能力、专业能力、社交能力。
3、一个有能力的员工或是创业者需要多方面的能力，而这些不是光看SNS上的粉丝数和朋友数就能可看出来的。例如，专业能力，尤其是偏技术性的。
4、测量某项能力的指标可能有N多种，而SNS上的粉丝数或朋友数可能只是其中一个指标，或者都不是这种能力的测量指标。
郑思：
有一句话是这样的：
“不要看你认识谁，而要看谁认识你。”
SNS的社交活跃度是一个重要的判断指标，它意味着，谁认识这位应聘者?
1)社交平台的用户类型决定了此人影响力的范围。应聘者在人人网上拥有许多大学生粉丝，这意味着应聘者熟悉学生群体，如果这份工作面向大学生进行的销售和推广，那么对应聘者是加分的。同样，如果投资圈内有投资者已经加V，他又经常发布一些高质量的业内信息，那么意味着他的影响力在圈内还是获得认可了的。
2)社交平台能够反映出一个人的“软实力”。很多时候，我们招聘一个人并不仅仅想要他“完成工作”而已，而是期望他能够对自己的职位“有所拓展”，这就需要他能提供工作之外的资源。应聘者单方面在面试时所表露的信息并不可全部取信，这个时候，社交平台对HR来说可以成为一个有力的查证工具。
3)粉丝的质量有时比数量更重要。科研人员、研发人员并不需要众多的粉丝群体。专家的个人生活与他所在信息的专业性意味着他在SNS平台上很难受到欢迎。他们专业水平可以用一群“小而精”的同质性朋友来衡量。我曾经关注过高校里研究生物科技的科研人员，他们在SNS上几乎不发布生活信息，但是他们的朋友圈里几乎都是同专业的人员，在一篇生活日志的评论里严肃地讨论如何操作实验。谁认识你决定了Who You Really Are。
4)社交网站的粉丝数量确实能给HR或猎头留下一个impressive的印象，但是关键不在于数字，而在于你通过社交网站向招聘者传达出的整体印象。
前洛杉矶副市长陈愉女士(Joy Chen)曾在她的博文中提到过，一位想要成为投资银行家的学生，是如何通过发布一条不恰当的Facebook的状态，成功搞糟了他在业内人士面前的印象。
或许这样一条结论更为恰当：“你的网络形象就是你的个人形象，而粉丝数量无疑是其中一项重要指标”。
周明：
我认为需要根据不同的职能来区别看待。对于从事推广、市场、销售等领域的潜在雇员，粉丝数和互联网行为可以作为一个辅助的参考依据。但即使对于这些人也不是绝对适用的，比如，如果level较高，公务繁杂、压力巨大，自然没有多少精力去扩展人脉，尤其如果他还是一个不在前台抛头露面的幕后策划者，可能粉丝数恰好相反很少。
而对于开发、产品、管理等职能领域的候选人，就基本不适合用这个来作为参考依据了，除非他同时也是互联网的极客(geek)。
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