改变他人的十种途径!
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改变他人的十种途径!

如何让你的领导、员工、客户,甚至是你自己的行为发生改变?高管可以花很长的时间去改变策略、产品和流程,但是只有人们真的改变了他们的行为,改变才真的发生。

我整个夏天都在整理对这个课题的研究,得到下面10条貌似可行的方法。

1.专一的力量。我曾经合作过的一家公司,有8条价值观和12条核心竞争力,希望员工实践。结果呢,毫无改变。当最高优先级的事情有20件,等于没有。对多任务的研究表明,我们并不擅长多任务并行。集中精力一次改变一项行为,一个接着一个来。

2.增加粘性。目标理论告诉我们,有效的目标应该是明确并可测量的。行为也一样,“积极听取”这个行为很模糊,也无法衡量,“回想别人的话并且判别正确性”则明确可测。

3.生动地描绘。明星厨师Jamie Oliver想要改变美国学校里的孩子们的饮食习惯,他使用了一副非常恶心的场面:满满一卡车的动物脂肪。他教一个肥胖的小孩子烹饪时,他演示了烹饪怎么可以变“酷”——走路时昂首挺胸,准备菜时趾高气扬。小盆友能将这幅画面与自己关联起来。如Herminia的《职业身份》一书所述,幻想新的自己是驱动改变的巨大力量。通过讲故事,打比方,画图或实物,来描绘“我们的现状”,然后用一幅更好的画面来呈现“美丽新世界”,这样可以触及到人的情感面,更有力地促使(或阻止)改变发生。

4.激发同伴间竞争。根据社会比较理论,我们会参照身边的圈子,来判断什么样的行为是可以接受的。同伴的行为会设立我们的预期,或是让我们羞愧,或是成为我们角色的榜样。有一个银行职员被他的老板要求,说话时多使用“我们”而不是“我”,他同组的成员观察到了,并补充道,同样的也不应该说“本人”。同伴压力奏效了。这一点同样体现在网络社区。同伴间相互设置期望,能给彼此带来压力。注册facebook(或使用公司的网络工具)后加些好友,然后把你的行为“签到”。

5.调动群体。在这个视频里,你会是第二个参与跳舞的人,还是在中间,或是最后的呢?所有的人都会在中间某段地方加入,那里是临界点。普遍接受一个新行为会有一个传播弧——从初期的改革派,再到安全跟风的人,最后慢热型的人。这不是一个随机过程:有关键影响力的人能改变整个局面。他们通常都不是有高级头衔的经理人,而是有最多人脉的人,或是别人最愿意去询问意见的人。(参见我的《协作》一书第六章,公司网络中的“架桥人”)。让初期改革派先接受改变,再找到并说服有影响力的人,然后坐下来等着看改变逐渐扩散(希望如此)。

6. 改变环境。如何让员工在公司的自助餐厅吃更健康的食物呢?你当然可以对他们进行健康食品教育,或者你还可以改变人流方向。谷歌就是这么做的。人们往往去拿他们所看到的第一样东西,根据这中心理暗示,谷歌就把沙拉放在餐厅的最前面。类似的方法都是基于行为决策中的红热区域理论,该理论认为通过改变周围的环境能改变行为。想要推动别人,不必直接告诉他们(吃沙拉!),而是间接方法——修改他们的选择,比如使用不同的默认设置,习惯于没有(而非拥有),提前“吹风”等等。

7.做减法,不要只做加法。在《习惯的力量》一书中,作者查尔斯讲了一个很好的故事,故事讲的是一个驻扎在某伊拉克小镇的美国陆军少校,经常看到只要有人群聚集到广场上,到了晚上肯定发生骚乱。怎么办呢?人一多就加派军队吗?不用。只要人多起来了,少校把卖食物的摊贩给赶走。到了晚上,人们开始饿了,广场上却没吃的,骚乱没来得及发生,人们就散了。去除外界的促成或触发条件,扫清障碍,行为就会改变。管理者太执着于加新东西,反而忘了明摆着的方案:做减法。

8.敢于使用胡萝卜加大棒(并且坚持到底)。这个清单也离不开HR常用的手段和激励措施,比如加薪、分红和升职。哈佛商学院有一个著名的案例,摩根·斯坦利的一个银行职员将要升职了,他的收入变得丰厚,但是他的工作表现将会受到360度的全方位检阅。把激励和表现与期望的行为绑定在一起。但是丹·品克在《驱动力》一书中强调,这种外在的奖惩只对非创造性的工作有效,对于那些“脱离框框的创新”的作用就小很多了。看看这个TED演讲吧。

9.做个好榜样。很多行为需要技巧,比如我很想排好工作的优先级,但是我不知道怎么做。管理人员应该做个好的老师或教练(如果你想改变自己的行为,那就做个好学生)。这就像练肌肉,需要你身体力行,更难的是有些行为含有隐含要素(比如如何倾听)。

10.根据员工的行为,雇佣或解雇员工。目前我们这个列表上都是在谈如何改变他人。其实还有另一个选择:改变团队的组成。雇佣行为合乎要求的员工,解雇掉明显不合格的。这个做法的理论依据是:让团队实力(包括你的管理)和工作需要相匹配。这点在你自己身上也适用——如果必要,辞掉工作再找一份。

这十条改变行为的原则缘自不同的理论,很少被一起讨论:明确目的(1-3条),改变环境(6-7条),改进传统的人力资源管理方法(8-10条)。

为什么我们没有见到组织里发生更多成功的改变?因为管理者只使用了以上手段的一小部分。你得把他们全都用上!

via i黑马  原文地址:http://blogs.hbr.org/cs/2012/09/ten_ways_to_get_people_to_chan.html

译者:译言

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