一位创业企业的CEO曾跟我提到，他的公司中存在一个现象：开会时间到了，人总是到不齐，有时候甚至连主持人都没按时到会。而大家也没有觉得是问题，这让CEO很头疼。后来我从公司内部了解到，这位CEO有时候安排好一个会议，开会的时候自己却没有来，也不提前打招呼，害得大家等半天，最后才听到他“临时有事，改日再开”的回复。而且公司员工反映，这只是最小的例子，还有很多公司决定都是朝令夕改，慢慢大家也习惯了，觉得公司任何事情定了都先别动，后面肯定会改。
文/王建庆(刊登在《创业家》第十期)
企业家都希望员工对公司的决定和号召“一呼百应”，也知道做到这一点的前提是让员工信任。但是，很多时候企业家在不经意间自己把信任基础破坏了。
一位创业企业的CEO曾跟我提到，他的公司中存在一个现象：开会时间到了，人总是到不齐，有时候甚至连主持人都没按时到会。而大家也没有觉得是问题，这让CEO很头疼。后来我从公司内部了解到，这位CEO有时候安排好一个会议，开会的时候自己却没有来，也不提前打招呼，害得大家等半天，最后才听到他“临时有事，改日再开”的回复。而且公司员工反映，这只是最小的例子，还有很多公司决定都是朝令夕改，慢慢大家也习惯了，觉得公司任何事情定了都先别动，后面肯定会改。
这让我想起柳传志总裁常引用的一句话：“以身作则不是劝导他人的重要途径，而是唯一途径。”我相信这位CEO每一次“爽约”都有充分理由，但是对于CEO自己召集的会议，事先没有对时间的周密考虑，事中没有严格的执行和恰当的沟通，事后必然是大家认为可随意、可随机。后来，这位CEO组织公司中层以上干部召开研讨会，统一了认识，找到了一些敦促大家“说到做到”的方法。
这位CEO以前没有想到，自己处理问题的方法或者习惯会对管理层作风有这么大的影响，没有意识到自己的每一个决定都直接或间接地影响着整个企业。放大一点看，每位管理者都要有清醒的角色意识，无论你是有意还是无意，你的行为都是员工的榜样。
还有一家创业企业处在产品开发的重要阶段时，选派了一名很有技术实力的工程师担任项目负责人。 CEO承诺，如果新产品如期推向市场，将重奖这位负责人和项目组，并且公布了奖金数额。这位项目负责人属于比较典型的研发人员，可以一天不吃饭闷头写程序，也可以在与同事讨论中侃侃而谈，但是面对其他话题就比较腼腆了。项目组加班加点，按照原计划完成开发任务，公司召开了庆功会。因为奖金数额比较大，项目负责人成了大家羡慕的明星。三个多月后，他竟然提出辞职，原因是没有拿到奖金，他认为CEO不可信，自己被骗了，也很没有面子。员工中也都在传：CEO可能是骗子，大家要小心。
后来了解到，当时公司已经准备好奖金，但事先没有考虑到要交数目不小的个人所得税，CEO一直在琢磨有什么办法让他少交点税。公司不大，这类事情都得CEO自己想办法，结果他一忙别的事情就耽误了。其实，如果CEO没有经验，最初承诺奖金数时忘了考虑个人所得税，也可以在发现问题时直接向这位员工解释，并说明员工应该承担的纳税义务由他自己承担，也可以如数发给员工奖金，告诉他公司支付了税款。不管怎样，过程中如果有沟通都是可以处理好的。一旦提出辞职，CEO做任何说明都已经无济于事，这位工程师本来就比较内向，又很要面子，不希望说自己是因为钱的问题要走。本来项目成功、发奖金对公司和个人都是大好事，却出了这样难堪的结局。
一个人、一个组织，建立起别人对自己的信任是非常不容易的。多数人都是从对你提出的主张将信将疑开始的，然后通过每一件事情的印证才逐渐形成信任。一旦所有员工都相信你的时候，企业的执行力就会是你最自豪的竞争优势。
建立信任不易，失去信任却轻而易举。让员工“信”、“自律”、“公平”都是我们常说的，这其中不仅包含了态度，也考验着管理者的能力，“用心”则是一个大前提。
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