【找灵感】创业公司如何提高员工的执行力?!
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【找灵感】创业公司如何提高员工的执行力?!

问:创业公司如何提高员工的执行力?

不知道创业者是否都有这种感觉,公司人不多,但是制定的一些计划,下面落实起来总是拖拖拉拉,或者总是很不满意,往往我们希望的是10分,最终得到的只有7分和8分,要想得到十分,总得像个老太太一样来回敲打,都说打工的辛苦,谁说做老板的不辛苦呢?

各位有没有什么办法快速提升员工的执行力!欢迎各抒己见?相信不是我一人有此疑惑,解决这一个,幸福一群人!

答:

阮凌志

这个问题,其实就是一个企业文化的问题。

一、为计划设定优先级别、进度、和时间。

很多时候,不是因为下属想要拖拉,而是他们不知道当前该做什么,将做什么,或该怎么做。

下属不是万能的,他们不会知道你急什么,因此在计划的时候,帮助他们设定他们应该知道的。

优先级别,帮助他们合理安排处理事件先后;

进度,帮助他们明白计划实施情况,现在忙什么,下一步该做什么,并定期跟踪(到了进度就汇报负责人);

时间,包括完成时间、进度时间、补救时间、或者加班时间。

——但注意,别想当然去制定。

二、为计划指定具体负责人。

所谓法不责众,没有具体负责人,员工自然普遍对工作不会太上心,老板要责备也是一起被责备,至于工作,只要最后赶鸭子的完成就好,哪里还管其它。

三、建立合理的奖惩。

提前完成,过程、或结果很好,超量完成等,不一定要物质奖励,起码要口头承认和夸奖,再来一些优惠,如该组人员提前下班等;

马虎完成,过程并不好,存在问题,要让负责人正视,并口头警告(帮助其改正),多次违反自然有相应规章制度管理。

让做好的,得到做好的荣誉感;让做坏的,得到做坏的耻辱感。

这也是在构建你的企业文化。

四、人性化处理,多关心员工生活,出现问题不要先考虑惩罚,而是为什么?

五、合理分配工作任务,让擅长的和不擅长一起,让他们都变得擅长,并把一些日常工作流程化,简化工作程序。(有些工作对于某些员工确实不擅长,就应该避免交给他)

要提升效率,培养员工归属感、荣誉感是必要的,而重视效率,就该表现出重视效率的架势来,你得过且过,下属也必然得过且过。

最后,要注意度,别一下子压上去,一点点来实行,在实行的过程中,让员工感觉到改变的好处。

赵洪明

其一:“人员”是企业的根本,是企业最大的资源,执行力的表现,就是“人员”行动能力的体现,行动能力越强,我们就可以认为企业的效率越高……当然,效率高的同时,还要效果好,这才是完美的执行力……如果只讲究“效率”,却忽视了“效果”,那么,企业就会成为一个没有方向盘的汽车,虽然横冲直撞,显得很有力量,但是,除了破坏和自损,没有任何意义,我们大家经常会看到累的够戗,却挨老板训斥的员工……因此,执行力的第一条,就是要有“愿意行动”的人员,之后,要让人员学会“如何行动”,这样,执行力就存在了……所以,学习教条、阅读文章,制定制度等,都只是指导作用,从中学习些细小的道理和方法,就可以了,如果一字一句的教你如何行动,那不是我的文章,那是麦当劳的操作手册……

其二:企业的“内外”都是执行力的战场,也是教练场,大体上,员工只有两个工作,一是呼出,二是吸入;呼出企业的价值信息,吸引更多的顾客产生消费,之后吸入市场的反馈,以改进产品策略和企业发展战略,然后再呼出,再吸入……这样的“呼吸”式运做,是执行力的表现,也是执行力该有的样子,但是,我们常常看到,员工出了企业的大门,就忘记了“吸入“,往往是“事不关己,高高挂起”的姿态,工作之外的时间,只关心自己,不关心企业,他们忽视了一点重要的事态,那就是——其他16小时的生活质量,要靠这8小时的工作来保障,所以,不要只是关起门说自己的团队多优秀,出去之后还摆出一副点评家的姿态,对世间万物都指手画脚……不要忘记,执行力在你企业的门里门外,不在别人的屋檐下,自家门前有稀泥,就不要在责怪邻居屋顶的落雪了……执行力——只做对企业有贡献的事情……

其三:自己,指的是企业自己,指的是企业的团队;当自己的事情自己都担心无法完成时,怎么还能指望别人全力以赴的给予帮助呢?企业的执行力重要,而执行者更重要,不要觉得把事情交给顾问、交给策划公司、交给市政领导就高枕无忧了,他们所有的外部力量,都只能给您指路,如果你神通广大,可以吸引法术通天的外部力量,那也只能给你开路,但是,最终走路的,不还是你自己吗?否则,你的价值在哪里呢?因此,企业是否有执行力,看的不是一个人的成绩,不要搞老板独秀,不要搞个人英雄,强大的企业,每一个人都能行动,每一个人都能贡献力量。

其四:企业是否有执行力,那要看是站在哪个角度评估了,因此,我说“适合”很重要,总有一点适合你,或者说,适合你的就是好的,不适合你的,您也别说是坏的啊,呵呵……听起来有点中庸的意思,不过,道理就是这个道理嘛,谷歌的办公室里面充满了零食、玩具、甚至宠物,健身休闲的功能区很多,但是并没有培养出懒散和悠闲的员工,他们适合那样的环境,也就激发了员工的创造性和执行力……

其五:企业文化,这个词汇已经说了很多年了,这个概念也被炒做很多年了,不过,旧话重提,也不是坏事,因为企业文化做的是否成功,执行力可以做最大的验证,一个优秀的团队,是执行力的有效执行者,也是企业创造价值的核心资源,因此,企业文化对团队的建设与管理,显得尤其重要,本人不敢妄语,不敢给“团队”下定义,但是,起码应该相信,一个优秀的团队,要具备以下几点,一是自主能力,二是协作能力,三是思考能力,四是创造能力。如果一个人不自主,万事都等命令,那又怎么会有执行力呢?如果一个人不能合作,万事都独断专行,那又怎么会有执行力呢?如果一个人不能主动思考,万事都按照常理行事,那和机械有什么区别呢?形式、摆设而已……如果一个人没有创造能力,看见不合理的不去更正,看见有问题的不去修整,看见有前景的不去努力,那么,还谈什么执行力呢?

因此,没有好的企业文化,就打造不出来完美的团队,没有完美的团队,就不会有强势的执行力……

企业文化,其实是一个企业的“所有点的核心”,是企业的灵魂,是企业的性格和风格,老员工要在老板的“文化”下修炼自己,然后在去传染给新员工,当整个企业都知道我们是一群什么样的人,该怎么样去思考和做事的时候,执行力就无需用“业绩、指标”来衡量了,因为企业具备了“凝聚力、向心力和战斗力”,执行力已经无需老总担忧了!

王燕超

大家说的执行力,更多是比较高层次看这个定义。

我自己给员工培训执行力时,参考PDCA

PDCA循环又叫戴明环,是美国质量管理专家戴明博士提出的,它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程,就是质量计划的制订和组织实现的过程,这个过程就是按照PDCA循环,不停顿地周而复始地运转的。

① P(Plan)——计划。包括方针和目标的确定以及活动计划的制定;

② D(DO)——执行。执行就是具体运作,实现计划中的内容;

③ C(Check)——检查。就是要总结执行计划的结果,分清哪些对了,哪些错了,明确效果,找出问题;

④A(Action)——效果。对检查的结果进行处理,认可或否定。成功的经验要加以肯定,或着模式化或者标准化以适当推广;失败的教训要加以总结,以免重现;这一轮未解决的问题放到下一个PDCA循环。

其实要是人员优秀10分,公司管理制度合理,即使有些意外因素,他也能做出9分成绩的工作;

如果人本身是6分,公司管理做得好,企业文化好,顶多就是7,8分成绩。

创业伊始,百废待兴,人不及格,就做出决断;如果人及格了,更多的是想怎么用好。

换个思路考虑问题,如果花大价钱请的员工提供了10分的执行力,老板的领导力是相应的10分么?

再换个直白的角度考虑问题,老板对员工的期望是一年给公司创造100万元的价值,下面落实起来总是拖拖拉拉,或者总是很不满意,最终给贵公司挣了7,80万,作为老板,你很郁闷。旁观者看起来,觉得还成吧。哈哈,再说就觉得你是有点秀了。

王宏伟

前面说的都有道理,但以我的经验来看,还是有些不符合实际的地方。理论上,这些都可行。实际上,创业时真的在执行力大家都会遇到提问者说说的问题。哪怕你是项目经理出身,哪怕你自己以身做则,哪怕你赏罚明晰。但结果都会遇到执行不力的结果。

我的感觉是,出现这些问题,主要还是在前期的招聘上有问题。虽然现在的员工不像以前我刚开始工作时那样,把公司当家,把业务当自己的事儿去做了。但起码你要给他们一些他们平时感觉不到的东西。

说起来容易,但做起来难。有些时候,需要自己亲力亲为,有些时候就要下猛药。但这种度的把握的前提是你要对员工的能力和水平有所了解。不能把他做不了的事儿交给他,也不能只让员工做自己熟悉的事儿。

我对我公司的员工是这样安排的。虽然执行力也不强,但凝聚力还是可以的。至少,他们没完成工作时会感觉对不起。

一、如果没有一个能担老板自己的责任的经理的话,老板自己来担。

二、如果是技术有问题,你可以找一些这方面的朋友帮忙出一下主意,甚至花钱去解决一下难题。

三、如果你都不知道他们为什么做完这项工作的话,那就别当老板了。

四、如果他们是给一下前进一下的话,那你不用再给那一下了。要嘛你自己带着他们向前冲,要嘛你找个人带着他们向前冲,再不然,你就把他们都换了。

五、不要把希望寄托于绩效考核一类的无聊的事情上。个人的魅力有时是比金钱都能说服人的。

六、多看书,也让员工多看书,平时交流不说工作,说爱好和喜欢的电影都行。让员工感觉你是他们的大哥或是你是他想交的朋友就行了。

七、交待工作的时候一定要交待清楚,不要说大结构,也不要定死时间。如果期望周三完成,你可以说周一完成,这样给他们和自己留余地。

八、关心员工,不止是在生活上。甚至对方家里的情况都要关心。这样能让员工觉得公司是一个集体,甚至公司是一个另外的避风港。

上面说的不全面,因为遇到的每个员工都不同。但基本上,我这样对员工,得到的结果还算可以。虽然不能说所有的员工一直在我公司不走,但走的如果我想叫回来,随时可以。员工想走,也是有他们的原因的。一方面,可能是感觉自己在这个公司没有发展了,另一方面就是待遇觉得低。叫回来的时候,肯定我会考虑到这些问题。既然能让他们回来,就是他们已经有了比之前更强的能力的时候。

公司的员工,不是自己的财产,为他们着想,也不是学雷锋。其实最终全是为了公司,或自私点说是为了自己。一个人是干不成大事儿的,除非你去天安门城楼子上跳下来自杀,但那出名也只是一时的。但一个自己随时能组织起来的团队,是你在任何失败时都可以东山再起的机会。

其实老板的角色就是伯乐,员工就是马,你得会识人,人家才会给你当马。

补充:忘了企业文化的事儿了。

国有企业的文化是组织上定的。私人企业的文化是老板自己定的。企业有没有文化不影响企业的发展,但把企业文化当成法宝那就成问题了。

小公司不需要企业文化,老板有文化,企业就有。

大公司也不需要,需要的话,有策划人员帮着做本书出来。让员工看或背都可以。



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