i黑马:老板们,警惕啦!这些人容易被挖
王根旺 王根旺

i黑马:老板们,警惕啦!这些人容易被挖

员工的离职原因林林总总,但只有两点最真实:钱没给到位,心委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。哪些人才容易离职?又怎么避免这些人的离职?请看一览英才网COO冷明 的解读。

【?i黑马导读】员工的离职原因林林总总,但只有两点最真实:钱没给到位,心委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。哪些人才容易离职?又怎么避免这些人的离职?请看一览英才网COO冷明?的解读。

A是个成长很快的公司,过完春节后,开工大吉,A公司的老板野心勃勃地要尽快推动落实去年制定的业务计划,还准备大举从竞争对手那里挖一些人来补充力量。一天上班,该老板却听到了一个让他变色的消息:A公司某核心团队被对手委托猎头从上到下挖了个遍。他急忙找该团队谈话挽留。

为了防止被报复,挖人一般通过猎头公司来进行同行直接挖人,这个在商业上是比较避讳的。专业猎头机构就是干挖人工作的,一般不会遭到报复之类的恶性循环。这就好比警察抓小偷,小偷一般不会报复警察,因为抓小偷是警察的专业职责之一,如果路人抓小偷,一般会会小偷报复,因为那不是你的专业职责。

A公司的故事正在各行各业的高成长公司中上演。作为创业公司老板,每年春天都是心里最紧张的时候,生怕自己的骨干流失。你在“搞”别的公司的人,你的人也被别的公司“搞”,怎么办?

首先,公司老板要审视一下哪些类型的人容易被挖。

1、 做出成绩,名声在外的明星主管和骨干容易被挖。

理由很简单,这种人才做出的事情业界都看得到,已用实际的成绩证明了自己的优秀和价值,没有被人盯上和被挖反倒说明他所负责的业务做得不出彩了。

2、专业技术人才容易被挖。

一个房地产公司的工程师,现在跑到医药公司,基本没办法从事医药研发人员的工作,即使给他翻倍的工资,专业技术人才也没法跨行业流动,另外专业技术人才对外界工资信息、行业行情等一般反应都比较迟钝,他们往往形成一个相对封闭的技术圈子。还有一个专业技术人才的岗位的替代性不强,企业愿意承担更好的工资投入来补缺,这样专业技术人才换个工作,工资张个30%-50%都比较正常,中间存在一些灰色地带,就是猎头公司的存在价值,专业技术人才被挖成功率就很高。

3、 相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。

业务领先对手很多,说明这个业务是成功的,对手必然想要学习和追赶,最好和最直接的办法就是整个团队地挖领先公司的人,即便挖不了所有的人,挖到核心主管,立马就能移植过来,将差距迅速拉近,这个时候对手挖角舍得给钱、给位置和其他条件,诱惑力很大。

4、 管理比较强的主管易被挖。

对于高速成长的创业公司,最难得的是管理经验的主管,因此既有过大公司管理背景,又在成长型公司浸淫过的高管最受到需要业务扩张的创业公司欢迎,这种人才能帮助高成长的创业公司扎稳底盘,把公司老板的野心、狼性变成流程、体系化的进攻。

如何防范核心人才被挖?

1、管理上高度敏感

一般来讲,跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现,这个异常表现有时是变得更好,有的是变得更糟。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增;绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出;爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…,这些异常现场出现及时发现,一般在苗头的阶段,如果希望挽留还是比较有效的。

2、离不开的通用人才多给点钱

财务、行政等用得顺手的通用人才,一般来讲多给点钱就能解决问题。比如财务人员,原来在房地产企业做财务,现在要到医药公司做财务,很快就上手了,决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作,显性的要素就是待遇的高低,这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大,假如房地产公司给的待遇明显低了,他们就会跳槽到医药公司,不用挖就能很好的流动起来。

3、让核心人才跟着公司成长,施展拳脚没有天花板

 一般来讲,核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士,除了那些显性的报酬待遇之外,核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略,公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任,这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展,该得到尊重的都能得到,给他一个安心的职业发展环境,“不患贫而患不安”也就是这个意思。

4、不要藏人才,越藏越容易问题

一般来讲,解决温饱问题,达到小康生活的职场人,都是希望在自己的专业领域有所建树,都希望自己出了在自己公司的影响例外,还希望提升自己的行业的影响力,这样不仅对他自己是个发展和尊重,对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情,公司应该创造环境,让一些核心员工走出去,影响行业。当然有人可能会说,这样就会把核心人才的信息暴露出去,其实即使你不主动走出去,猎头也能挖到的,外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还去清楚,基于信息技术支撑的社会化时代的来临,物理屏蔽基本无效,只有建立起心灵屏障,方能留住核心人才。

5、股权或期权绑定

高成长公司如果薪水和奖金不高,通过发期权或者股权的办法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量,如果发得太早,期权和股权的兑现遥遥无期,有等于无;如果发得少,起不到留人的作用。

最后,提醒老板们,不存在挽留不了的人才,只存在代价的大小和诚意的深浅!

注:本文由一览英才网COO冷明 供i黑马专稿,如需转载请加上i黑马网链接ww.iheima.com

创业 离职 员工管理
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