工资该这样发才对!!
王静静 王静静

工资该这样发才对!!

“雇主该付多少薪水?”“员工该领多少工资?”这些不过是细枝末节的问题。基本的问题应该是:“企业能承受多少开支?”更高的工资,是指比十个月前或十年前高的工资,而不是比该付的多的工资。这是汽车大王福特先生总结出来的企业发工资的秘密

导读:“雇主该付多少薪水?”“员工该领多少工资?”这些不过是细枝末节的问题。基本的问题应该是:“企业能承受多少开支?”更高的工资,是指比十个月前或十年前高的工资,而不是比该付的多的工资。这是汽车大王福特先生总结出来的企业发工资的秘密。

 

靠惯例来经营企业,例如,声称自己“按行业普遍标准支付工资”,是行不通的。就好像不会有人说,“跟别人的产品相比,我的商品既不质优,也不价廉。”哪个正常的厂商都不会主张:只有买最便宜的材料才能制出最好的产品。那为什么还常有人言之凿凿,要求“精简工人”,声称降薪会使整个国家受益?这只意味着降低购买力,缩小国内市场。如果工业如此经营不善,不能让人人都过上像样的生活,那还要工业有什么用?没什么比工资问题更重要了:这个国家大多数人都靠工资生活。他们生活质量的高低——工资的厚薄,决定了国家的繁荣与否。

fagongzi

福特的所有工厂都实行日薪6美元的最低工资;之前规定是5美元;再之前则是该付多少我们就开出多少。按过去的旧标准支付薪水是不道德的,会这样做的企业是最糟糕的企业。

首先来谈谈雇佣关系。很少有人称雇员是雇主的合作者,但他还能是什么呢?当一个人自己的时间与精力应付不来企业的管理,他会雇名助手与他合作管理;那么,如果一个人自己的体力应付不来企业生产,他为何不能称那些来帮他生产的人为“合作者”呢?任何一家雇用超过1人的企业,都存在这种合作关系。一旦一个人请别人来协助自己——即使这名助手不过是个毛头小伙,他便有了一名合作者。即使一个人拥有全部资本与生产材料,全权决定公司运营,但除非他靠自己一个人管理,一个人生产,他才可以称自己完全独立。只要还需他人帮助,一个人就不是独立的。这是一个相互的关系——老板是员工的合作者,员工是老板的合作者。因此,无论哪一方,都不该认为自己是必不可少的。两者都不可或缺。如果有哪一方颐指气使,都是以对方的损失——最终也是自己的损失,为代价的。资本家或劳动者若分成两派,相互对立,实在是愚钝至极。双方本互为合作者,如果针锋相对,损害的只是组织的利益。而在这个组织中,他们本应该互相合作,从而双双受益。

作为领导者,雇主应努力付出比行业一般标准高的薪水,而工人则该努力使之成为可能。当然,在每家企业好像都有人认为,即使自己全力以赴,到头来也只有雇主得了好处,自己分不到半点利益。很遗憾会有人这样想。但这些想法确实是存在的,或许还有几分道理。如果雇主总是督促工人们拼命工作,可工人们很快就意识到,自己竭尽全力工作也得不到回报,那他们自然会恢复“敷衍了事”的状态。但如果在他们领工资时,发现辛劳工作得到了回报,这回报证明了更努力工作就有更高的工资,那他们就会意识到,自己是企业的一分子,企业的成败取决于自己,个人的得失也取决于企业。

“雇主该付多少薪水?”“员工该领多少工资?”这些不过是细枝末节的问题。基本的问题应该是:“企业能承受多少开支?”

无疑,没有一个企业能承受入不敷出。就像是从井里抽水时,抽水的速度如果大于水流入的速度,井就会干涸,靠井取水的人只能忍受口渴。或许他们认为,一口井干了,可以再抽别的井——那所有井都干涸就不过是早晚的事了。现在,越来越多的人要求更为公平地分配报酬。但必须认识到,报酬也是有限额的。企业的规模设定了这些限制。一家企业若只赢利10美元,是拿不出15万美元来分发报酬的。企业限制了工资,那什么限制了企业?企业故步自封往往是由于遵循不好的先例。

如果工人们不再讨论“雇主应该这样那样做”,取而代之,讨论“企业应该这般激励生产,那般管理,这样它便能做到这样那样的事”,那么,他们便能取得实质性的进步。因为只有企业才能支付工资,只有以企业为保障,雇主才能发得出工资。但如果根据企业状况,明明可以发更高的工资,雇主却拒不这样做,该怎么办呢?一家企业,通常对许多人来说就意味着生活来源,是不可恣意损害的。损害一家企业无异于犯罪,因为许多人在此工作,以此为生,实现自我价值。罢工也好,停工也罢,损害的都是企业,百害而无一利。雇主打量着员工们并寻思着,“我能让他们接受多低的工资?”员工们回瞪并揣测道,“我们能逼他开出多高的工资?”这些都无助于事。双方最终还是要回到企业身上:“怎样才能使这企业稳健运营并获利,能让我们都过上安稳舒适的生活呢?”

但绝非所有人都能将这点想明白。短视的陋习,一时难以根除。对此我们能做什么呢?什么也做不了。没有任何规矩或法令可使之改变。但如果能意识到这关乎切身利益,人们便会改变这一陋习。虽然尚需时日,但一定要让更多人认识到这一点。因为一个企业里,雇主和员工都是为同一个服务的目的而工作时,这个企业定会稳步发展。

那么,我们所说的更高的工资,究竟是什么意思呢?

更高的工资,是指比十个月前或十年前高的工资,而不是比该付的多的工资。今日的高工资在10年后再看也许就是低工资了。

如果对企业经营者来说,努力提高分红是理所当然的事,那他也理应努力开出更高的工资。但付工资的并非经营者——当然,如果他能付却不愿付,那就是他的责任了;单凭经营者是付不了高工资的。高工资要靠工人们自己挣得。工人的劳动是生产力因素,但并不是唯一的因素。经营不善可造成劳动与材料的浪费,使劳动成果付诸东流。反过来,劳动也可使苦心经营前功尽弃。但在良好经营与诚实劳动中的合作关系中,还是工人使高工资成为可能。工人投入能力与技术,如果他诚实劳动,全身心投入工作,他就应该获得高工资的回报。不仅因为这是工人挣得的,也因为很大程度上正是他创造了高工资。

然而,也该清楚一点,是车间生产造就了高工资。没有车间的生产劳动,高工资是不会出现在薪水袋里的。永远不会有哪个工业体系是不需要生产的,自然法则规定了这一切。谁都不该游手好闲,不思进取。工作使我们心智健全,使我们自尊自爱,使我们获得救赎。工作远非诅咒,而是上天赐予我们最好的事。只有诚实劳动才能生成社会公平,多劳者多得,因此,在工资里有没有施舍救济的因素。那种为企业鞠躬尽瘁的工人,是一个企业所能拥有的最好的工人。但不能指望着,不用对其功劳作适当认可,他也能这么一直工作下去。如果一个人感到,无论他怎样努力工作,都得不到充足的回报,不能满足自己的生活需求,他就不处于工作状态。他感到焦虑、担忧,这反过来又影响了他的工作。

相反,如果一个人感到,他每天的工作不仅维持了生计,还能让自己过上较舒适的生活,能让子女们获得接受教育的机会,能让妻子生活中享有一些闲趣,那工作在他看来就很不错,他就会愿意尽全力做好这工作。这对他,对企业,都不失为一桩好事。如果一个人不能从日常工作中得到满足感,他其实就错失了工作回报中最好的部分。

因为每日的工作是件很重要——非常重要的事!它是世事之基,自尊之本。而雇主应比他的员工更努力地工作。一个认真履行自己职责的雇主,一定是个工作努力的人。他不能说:“我手下有数以千计的人为我工作。”实际上,是他在为这数以千计的人工作——他们工作得越好,他就越忙,忙于安排他们生产出的产品。为了做预算,工资与薪水都有事先定下来的数额,它们都是事先定好的利润分配。但在年末将近时,我们常发现能付得起更高的工资,那就该这么做。既然我们一起工作,每个人都有权利分得利润——无论是以高工资、薪金,还是补贴的形式。现在,人们已开始普遍认识到这一点。

如今有种明确的要求,要将人的作用提高到与机器同等重要的地位。这一点将会实现。问题在于,是采用明智的方法,既不损害现在仍为生产支柱的物质方面的作用,又同时提高人的作用;还是以不明智的方式,摈弃过去多年累积的物质财富。企业意味着国计民生,反映经济进步。我们并不想损害企业的利益,我们想做的只是更好地认可人在企业中的作用。不用引发混乱,不用造成任何人的损失,我们就可以做到这一点,而且让每个人都受益。秘诀便是,认可人与人之间合作关系。除非每个人都能完全自给自足,在任何方面都不需他人服务,否则我们仍需要与他人合作。

这,便是工资的基本事实:合作关系中的利益分配。

什么时候工资可以被认为是足够的呢?通过工作,期望过上什么样的生活是合乎情理的呢?你曾想过工资的作用是什么,或应该是什么么?如果说工资应该是承担得起生活开支的,那跟没说没什么两样。生活开支大部分取决于生产和运输的效率,而生产和运输的效率,又由管理和工人工作的效率决定。辛勤工作与完善的管理,理应带来高工资与低开支。如果我们试图以生活开支为准来制定工资,是理不出头绪来的。生活开支是结果,因为生产、管理等产生它的因素一直在改变,我们是没法指望它稳定的。试图以生活开支为准制定工资,就像是一条狗追着自己的尾巴跑。再说了,谁又能规定,计算开支该以哪种生活为依据?我们不妨开阔思维,看看工资对工人意味着什么——以及应该意味着什么。

工资承载着工人车间工作外的全部负担,意味着工作时必要的服务与管理。每日的生产工作,是人类开采过的最有价值的财富之矿,自然能至少负担工人在工作外的全部开支,自然应照顾到工人垂暮之年的生活——那时他不能也不应再劳动了。要做到这些,企业就应该按一个生产、分配、奖励的规则来调整自身,这样,它的利益不会再落入那些无助于生产的人兜里。我们要建这样一套体系,使之既不依靠仁慈雇主的善意分发工资,也不会被邪恶自私之徒利用。因此,我们需在生活的确切事实中找到基础。

一斗小麦值1美元也好,2.5美元也罢,一打鸡蛋是12美分或者90美分,每日劳动所耗体力都是一样的,那么,这对每日生产工作究竟有何影响呢?

如果只考虑工人自己的话,要计算他的生活开支和应得报酬就很简单。但工人并非孑然一身,与世隔绝。作为一个公民,他为国家福利作贡献。作为一家之主,他可能膝下有儿女,要用挣来的钱将他们培养成有用之材。我们必须将这些都考虑到。你怎么去计算,家庭为每日工作付出多少?如果按工作量付工人工资,那他的工作又有多少该归于他的家庭?多少是归于他作为公民的身份?多少是归于他作为父亲的责任?工人在工厂工作,他的妻子在家里也是在工作,工厂必须为他们两人支付工资。在什么样的计算体系中,家庭也在一天的工作成本中占一席之地?一个人的生活本身,是不是工作的“成本”?一个人有能力拥有一个家庭,算不算“收益”?是否每日工作的回报应该以现金计算,以满足一个人自己及其家庭的需求后所剩金额数为衡量标准?还是说,严格在生活开支范围内考虑这些关系,收益应该另外来计算?也就是说,在让工人养活自己及其家庭后,在让他们有衣穿,有房住,让其子女接受教育,让他们享有小康生活之后,是否也该提供更多钱让他们用作积蓄?这些是否都是工资需涵盖的呢?我认为是的。否则,孩子们将前途惨淡,母亲们也不得不出去工作。

这些问题都需仔细观察和精准计算。也许,没有一项与经济生活相关的事,能像认识到每日工作需承担多少负担更令人诧异了。

也许我们能精确算出——虽然干扰因素甚多——每日工作会消耗工人多少能量;但是,要准确算出需补充多少能量,才能使这人第二天继续工作,却是完全不可能的。同样也不可能算出,这些消耗的体力中有多少是再也补不回来的。经济尚未能建立一种补偿工人体力消耗的基金。虽然可以用养老金来代替这种补偿,但养老金并不等同于每天工作应得的回报,无法负担生活开支、体力消耗,以及体力劳动者不可避免的身体衰竭。

至今即使是最高的工资,也没有达到应有的那样高。企业组织仍不完善,目标仍未明确——企业目前所付工资不过是该付的一小部分,企业的目标应该是付比这要多的工资。这便是摆在我们面前的工作。谈论废除工资制度,建立公有制,全然无济于事。只有在工资制度下,才可以按劳分配。废除这一制度,则会滋生普遍的不公平;完善这一制度,才有可能得到最大的公正。

多年来,我对工资有了不少认识。撇去其他不说,首先,我相信销售量有很大一部分取决于支付的工资数额。如果我们发高工资,这些钱将会用于消费,会使商店老板、批发商,以及其他行业的厂商和工人更富裕,他们的富裕反过来可提高我们的销售量。全国范围的高工资可促进整个国家的繁荣。当然高工资的前提必须是高产出。如果产量下降却支付高工资,那么企业只会日渐衰颓。

在一段摸索期后,我们才确定了在工资方面的政策。在T型车完全投入生产后,我们才认识到怎样分发工资才合理。过去,我们采取的是利润分配的形式。前些年,每年年末,我们将盈利的一部分分发给员工。例如,早在1909年,我们以工龄为标准分发了8万美元。工龄为1年的工人领取其年薪5%的红利;2年者,7.5%;3年者,10%。有人反对这种方式,认为与日常工作无直接联系,在工作久已完成后,一个人才领得他应得的一份,而那时,它的到来几乎像礼物一般。将工资抹上慈善的色彩,总是件很遗憾的事。

而且,那时也未能根据工作性质科学地调整工资。B类工的工人可能比A类工的工人工资高,但实际上A类工对技术与体力的要求可能更高。除非雇主与员工都认识到,工资标准并不是凭空臆测而来的,否则,工资方面会滋生大量不公现象。因此,1913年,我们开始对车间数以千计的操作进行用时调查。通过对用时的调查,我们可在理论上确定一个工人的产量应该为多少。如果再将各种因素考虑在内,就可以得出一个令人满意的每日标准产量。然后,再结合所需的技术,就为工作定下了一个等级。该等级可清楚地反映一项工作所需技术与体力,以及负责此工作的工人应该领取多少工资。不经科学调查,雇主工资付得不明不白,工人工资领得糊里糊涂。通过对厂里所有工作进行标准化计算,我们完成了对工资等级的制定。

我们不计件付工资。有些工人领日薪,有些领时薪,但几乎无论哪种,都有规定的最低生产量。如果达不到这个生产量,不管是工人还是我们自己都不清楚工资是否已挣得。在能真正付工资之前,必须完成确定的工作量。如果说看门人只要人到了便能领工资,工人则只有完成了工作才能挣得工资。

根据已掌握的情况,1914年1月,我们宣布正式实行利润共享计划。该计划规定,所有工作,在一定条件下的最低工资都是每天5美元。同时我们也将每日工作时间降为8小时——之前是9小时一天——也就是说一星期改为工作48小时。这完全是我们自主自愿的决定。所有工资标准都是我们自愿定下的。这在我们看来,有利于社会公平,而且说到底,这样做也是为了自己的满足感。如果你感到,自己能使其他人幸福,能多少减轻同胞肩上的负担;感到你自己多提供一点工资,别人或许就可以存起积蓄,享有闲趣——你便会觉得愉快。善意是生活仅有的真正财富之一。有志者事竟成;但除非他最后收获善意,否则他也没有什么获益。

这样的工资标准并不带任何慈善救济的意味。不过这点并未得到广泛的理解。不少厂商认为,我们这样宣布不过是因为财大气粗,想做个宣传。他们指责我们破坏了行规——违反了尽可能压低工资的习惯。此种行业习惯毫无可取之处,应当被摈弃,而且终有一天会被尽数摈弃。否则,我们无法消灭贫困。并不是说,我们愿付也付得起高薪,就作了这样的改变;而是因为只有我们这样做了,企业基石才更为持久稳固。我们不是在分发什么,而是在为未来建设。一家支付低工资的企业总是岌岌可危的。

可能没有哪家企业的声明,能像这项声明一样引起世界范围内的讨论;但绝大多数人都误会了这项计划的意思。工人们普遍认为,不管自己做的是什么工作,都将得到5美元。

事实则与普遍的认识略有出入。该项计划旨在分发利润,但并非一直等到获利后,而是提前算出大致数目,以一定的条件,加在工龄6个月以上的员工的工资上。有三类员工可享有这一计划:

(1)已婚男性,与家人同住并负责照料他们的生活。

  (2)22岁以上单身男性,能证明其生活节俭。

(3)独自赡养照料家中亲戚的22岁以下单身男性,以及妇女。

员工们首先领取的是其正常工资——比当时行业中的普通工资平均高出15%。然后,符合条件者领取其红利。工资加上红利,每日最低收入有5美元。利润分配率是以小时为准定的,同时参考了时薪的数额,这样,拿最低时薪的人可享有最更高比率的红利。红利与工资一起,每2周一发。譬如,一个工人时薪为34美分,其红利为每小时28.5美分——这样他的日薪就是5美元。时薪54美分的工人,红利为21美分一小时——他一天便能挣得6美元。

这是一种利润共享计划,但有其前提条件。工人及其家庭应清清白白,奉公守法。倒不是要家长式地干涉工人生活!——虽然这的确滋生了家长式作风,我们后来也因此重新调整了整项计划和社会福利部门,但我们的初衷是,一个明确的动力使人追求更好的生活,而最好的动力莫过于对正直生活的金钱奖励。一个好好生活的人也会好好地完成他的工作。其次,我们也想避免因工资上涨而降低工作标准。战争时期便证明了,如果太快增涨工人工资,有时只会使他们愈发贪心,从而降低其工作能力。如果一开始,我们只是简单地提升工资数额,那很有可能工作标准也随之土崩瓦解。依据新计划,许多工人的工资都翻了一番;他们很容易认为“钱很好赚”。这样的想法会毁了工作。过快增涨工资是很危险的——无论这工人之前日薪为1美元还是100美元。事实上,比起时薪由1美元涨到3美元的工人,一夜之间工资由100涨到300美元的工人更容易做出傻事。

尽管其执行方式有时可能颇琐碎,然而最开始的计划所坚持的标准并不琐碎。社会福利部门拥有大约50名调查员,他们的判断力都是很出色的了,但要他们的判断都如出一辙则不大可能。他们时有犯错——你总会听到这样那样的错误。我们期望,为了拿到红利,已婚男子会与家人同住并好好照料他们的生活。我们必须改掉许多移民工人将家租给房客的陋习。他们将家看做可从中获利的地方,而非生活的地方。不满18岁的年轻男性如果有亲属要赡养,也可以领取红利;单身男性如果有健康的生活习惯,也可领得。数据记录能最好地证明该计划本质上是有益的。刚实行这项计划时,有60%的工人符合标准;6个月后,78%;1年后,87%。而1年半后,只有不到1%的人不符合标准。

高工资也带来了其他益处。当1919年最开始的计划实行时,我们雇了14000名员工,且为了保持14000人的常规劳动力,每年必须招工53000人。而1915年,我们只新招了6508人,且他们大部分是因企业发展而新拓的。但如果以过去的工人流动率和现在的生产规模计算,我们一年该招20万工人——这几乎是不可能的事。即使厂里的工作都是一学就会,我们也不能每个早上、每一周、每个月都招进新人;因为,即使一个人在两三天内便能以合适的速度完成一定量的工作,如果有了一年的经验,他总归比刚开始时要熟练。改变了工资制度后,人事变动不再给我们造成困扰。要给出确切的数据也很难,因为当我们未全面开工时,我们让员工在各部门轮流更替,使得工作在最大范围内进行分配,所以很难区分自愿和非自愿调离。现在,我们已不记录数据了;我们都不太为人员流动劳神了,所以也不再专门记录数据。据我们所知,每月人员流动率仅约为3%至6%。

之后我们对这一体制作了变动,但从未背离以下原则:

如果你期望工人投入时间与精力好好工作,那就稳定他的工资。这样,经济上他就再无后顾之忧。这会得到回报的。在支付丰厚的工资与红利后,体制调整前,一年红利总额约为1000万美元,我们所获利润表明了,开出优渥的工资是使企业获利的最好方法。

有人反对这样按表现发红利的工资支付方式,认为这会导致家长式作风。企业不容许家长式作风的存在,那种探听员工个人隐私的福利工作已过时了。人们需要咨询,需要帮助且通常是个人化的帮助,为让工人们有尊严地生活工作,这些都应做到。然而比起来自外部的社会福利工作,这种投资参与的计划,广泛、可行,更能巩固企业,加强组织。

在不改变原则的前提下,我们对工资支付方式作了变革。

雇主指望着一年的盈利,工人也得指望一年的收益。但他们都得按周来工作。当他们能以可接受的价格接到订单或找到工作,他们就可以开工。经济繁盛时期,订单和工作机会纷至沓来;萧条淡季则少之又少。企业的状况总是要么大享肴馔,要么就食不果腹,生意总是非“好”即“坏”。无论何时,都不会出现人人都感到自己拥有太多,自己太过于舒适幸福的情况;然而有些时候,虽然世界对商品、机器对工作的需求量虽达到惊人,这两者——需求及满足这一需求的方法,却硬是被金钱阻隔开。

生产与管理都时好时坏。我们不是稳步前进,而是断断续续地发展,一会行进过快,一会则全然停止。当有许多人都想买东西时,便称货物短缺;当没人想买时,又说是生产过剩。我知道货物总是处于短缺状态,但并不认为会有所谓的生产过剩。在一定时期,我们可能会积压过多不对路的商品。但那不是生产过剩,而仅仅是不经思考的生产。也有可能因为定价过高而积压商品,那也不是生产过剩,应归咎于糟糕的管理或筹措资金方式。

以上内容选自《超级产品的本质》 ? ?作者:亨利.福特 ? ? 江苏文艺出版社出版

亨利福特 管理 书摘
赞(...)
文章评论
匿名用户
发布