一条领带搞废的跨国并购
陆海天 陆海天

一条领带搞废的跨国并购

本文作者弗里克·韦穆伦是伦敦商学院副教授,而阿什拉夫·祖阿曼是Becton Dickinson & Co北美区销售总监。他们介绍了一起并购案,两家企业最终因为文化不符合而导致收购失败,而失败和矛盾爆发的原因居然是要不要系上领带。

作者:弗里克·韦穆伦、阿什拉夫·祖阿曼

【导读】本文作者弗里克·韦穆伦是伦敦商学院副教授,而阿什拉夫·祖阿曼是Becton Dickinson & Co北美区销售总监。他们介绍了一起并购案,两家企业最终因为文化不符合而导致收购失败,而失败和矛盾爆发的原因居然是要不要系上领带。

2005年9月,一家美国医疗保健公司阿尔法保健公司收购了英国的法玛蒂姆公司。法玛蒂姆公司是一个理想的标的。这家公司规模相对较小,员工仅有几百人,出价也可以接受。最重要的是在过去一百多年里,它已经建立了极具实力的产品组合,财务状况健康。此外,它是一家私有公司,所以只要价格合适,收购方可以快速而轻易地收购它全部的股份。阿尔法保健公司希望借收购法玛蒂姆公司之举,打入英国市场。公司管理层自豪地对外宣布了这一交易,称它是公司海外扩张的战略组成部分。

然而,这一交易让法玛蒂姆公司的员工们大吃一惊。尽管行业并购的压力已经让他们透不过气,这一突如其来的消息还是如晴天霹雳一样,让他们手足无措。原本法玛蒂姆是一家典型的英国公司,现在突然成为一家美国跨国公司的一部分,他们感觉十分怪异。

他们注意到另外一个奇怪的细节:官方在宣布并购消息时,使用了法玛蒂姆总经理跟阿尔法保健公司CEO握手的一张照片,在照片中,阿尔法保健公司CEO居然没有系领带。更令人百思不得其解的是,他们自己的总经理也没有系领带,这显然有悖于他们传统的行为方式。

两周后,阿尔法保健公司CEO给法玛蒂姆员工发了一个内部通知。他解释了这一交易的缘由,并且表示他将尊重法玛蒂姆的成就和历史。他还说,以后员工无需再系领带上班,这是阿尔法保健公司“友好”和“亲和”的企业文化。阿尔法保健公司在所有的收购中一直沿用此招。为了避免文化冲击和整合困难,它需要共建一种共同的企业文化,摘掉领带似乎是一个不错的开始。

对于法玛蒂姆的员工来说,不系领带上班让他们非常不自在,但是绝大多数人都努力去遵守这一新规,只有少数人拒绝遵守,他们固执地系着领带上班。这种少数人的行为,代表了一种更为广泛的情绪。一名员工(他摘掉了领带)说,“对我们而言,系领带意味着职业化。我们是在工作,不是在玩。领带帮助我们很多人区分开工作和生活。”总经理对那些打领带的人皱着眉头,但是他们依然固执地坚持。

阿尔法保健公司后来又做了一些简单的改动(比如将法玛蒂姆办公室墙的颜色从传统的蓝色变成红色)。对此,一些法玛蒂姆的员工做出了反应,他们重新系上了领带。在接下来的几周里,系领带员工的群体不断地壮大。

很快,系领带的员工开始集中坐在公司餐厅的一侧,而不系领带的员工坐在另外一侧。当每次有员工重新系上领带进来时,餐厅就会响起一阵喝彩声和鼓掌声。一名员工回忆说,“每天,我们都期待着同事们进来,看是否有更多人系领带上班了。系领带表明他们决定加入到我们的行动中。”一些女性员工为了显示团结,也开始穿西装系领带上班了。一些员工除了自己系领带上班外,还会多带一条领带,说服同事们加入他们的行列,重新系上领带。不久以后,大部分员工都系上了领带。

在收购后的两年内,阿尔法保健公司决定剥离出法玛蒂姆公司,进行管理层收购,总经理也被解聘了。一名法玛蒂姆员工回忆说,他们围在电脑屏幕前,观看总经理的LinkedIn页面,此时他的状态显示为“待业中”,页面上还有他的一张系着领带的头像。

当初阿尔法保健公司让他们不系领带上班,他们内心十分抵触,说到其中的缘由,那位员工说:“我们很明显地感觉到,美国佬不尊重我们悠久的历史。对我们而言,每周五下午在停车场解下领带,然后驱车回家,或者先去酒吧坐坐,是一种无法形容的喜悦。这种喜悦时光虽然短暂,也算我们每周的一项仪式。然而,我们的美国老板一来,就用他们的‘文化’欺凌我们,连这项小小的仪式都要剥夺掉。”

大多数高管都意识到并购的任务艰巨;学术研究显示60%至80%的并购以失败告终。大多数高管也强调并购后的整合和文化冲击问题很大,常常剑拔弩张,给企业带来长期和巨大的破坏。这些认识已经广为人知,但是并购还是普遍无法创造价值,依然会造成巨大的问题。

其中部分原因在于公司依旧低估并购给受影响个人带来的影响。新雇主带来不同的文化、习惯和做事方式,这意味着公司一旦被别人并购,就会影响到员工个人的身份。

对于我们大多数人而言,我们的身份在很大程度上是由我们的职业和雇主决定的。比如,派对上别人最先问我们的几个问题就是,“你做什么?”和“你的老板是谁?”对于这几个问题回答的改变,意味着我们身份进行了根本性转变。当这种转变不是我们心甘情愿的,它通常会带来困惑、愤怒和挫败的情绪。

身份认知的研究一致表明,一些看似微不足道的细节能带来举足轻重的后果。例如,在一项实验中,克里斯托弗·布赖恩教授(Christopher Bryan)、盖布·亚当教授(Gabe Adams)和贝努瓦·莫宁(Benoit Monin)敦促人们“不要作弊”或者“不要成为一个作弊的人”。当他们使用后者(“不要成为一个作弊的人”),人们作弊的数量下降了50%。在另外一些实验中,使用名词,而不用动词,可以根除所有的作弊行为。这项看似细微的用词改变产生了巨大的影响,原因是“不要成为一个作弊的人”影射到一个人的自我形象和身份,动词则没有这种效果。

同样,工作着装或行为方式上的改变看似微不足道,其实也会深刻影响到人们的身份感知,甚至会让他们感到自我的身份认知受到威胁。我们通过清晰可见的行动来表达看不见的价值观和信条,而价值观和信条共同构成了身份。在阿尔法保健公司和法玛蒂姆公司的案例中,一项看似微不足道的行为会成为一项身份的标志,或者形成对并购整合的抵制。

一条小小的领带把法玛蒂姆公司的员工紧密地凝聚起来。很多高管深陷危机,却依然不重视并购给个体自我形象和身份带来的深远影响;这也是很多并购难以取得成功的症结。它们从反面警示我们,管理者必须重视并购中的细节问题!

并购 收购失败 并购案例
赞(...)
文章评论
匿名用户
发布