人们总是期望自己获得的报酬与付出的努力相匹配，但现实情况并不总是支持这种想法。人们的大脑，会如何弥补理想与现实的差异?
i黑马接触过很多创业者，能成事的智商不一定很高，但情商是绝对的高。身为一个创业者，不但要有专业技术能力，更重要的是对团队的管理。如何激励自己的团队，朝着自己的目标走去？本文转载自“果壳”，作者"安东尼的时光机"是浙江大学神经管理学实验室的博士生，他用纯科学的角度告诉你该如何激励员工。
(对于热爱挑战的员工来说，需要付出更多努力的工作本身就是价值所在。)
人们总是期望自己获得的报酬与付出的努力相匹配，但现实情况并不总是支持这种想法。人们的大脑，会如何弥补理想与现实的差异?
众所周知，完成一项任务时付出的努力程度，将在很大程度上影响我们对接下来获得报酬的价值评估。然而，付出的努力究竟会被视为一种成本，还是本身有内在价值(intrinsic value)，学界一直众说纷纭。我所在的浙江大学管理学院的团队设计了一项实验任务，探索了这一被广泛热议的话题。研究成果日前发表于《行为大脑研究》(Behavioural Brain Research)。
通过研究结果我们发现，为完成任务而付出努力可能提高人们对报酬的价值评估。这种行为可以被运用到企业管理实践中，精明的管理者能通过给乐于挑战自我的员工安排所需努力程度更高的工作来激励他们——而他们的努力，会在一定程度上转化为令他们心满意足的主观价值。
在我们的实验中，每位被试需要完成一定数目的加法、乘法运算任务。由于乘法运算相比加法运算更为复杂，人们完成乘法运算需要付出的努力程度更高。如果被试没能成功完成任务，自然不能获得相应的报酬;如果问题被顺利解决，则无论刚刚完成的任务是加法还是乘法，被试都有50%的概率获得10元报酬。研究者记录下被试参与实验全程的脑电(EEGs)数据。
实验设计示意图。被试需要完成所需努力程度不同的两种任务。乘法运算代表高努力程度任务，加法运算代表低努力程度任务。每道计算题，他们需要在十秒内从三个选项中做出选择。图片来源：Q. Ma et al. Behavioural Brain Research 261 (2014) 1–7.
有两种脑电成份(ERP Component)可以反映人们对于报酬评估的认知加工过程，分别是反馈相关负波(Feedback-related Negativity, FRN)和P300。反馈相关负波的波幅反映了人们的预测偏误，以及人们对于结果的情感性评估，P300的波幅则反映了人们对于结果的动机性评估。
我们发现，人们付出努力完成乘法任务后，不仅十分关注任务完成情况，更关心成功完成任务后，最终有没有获得相应的报酬——换言之，如果成功完成乘法任务后获得了报酬，人们会格外珍惜这来之不易的成果，如果没有获得应得的报酬，人们则会表现得十分沮丧而失落。与此相比，人们对于付出努力程度较低的加法任务可谓是有些漫不经心了，不仅并不在意任务的完成情况，成功完成任务后也不刻意追求获得相应的酬劳，大有安之若素的态势。值得注意的是，以上的实验结果并非源自被试参加实验后的问卷调查，而是真实地反映在被试完成加法、乘法两种任务后反馈相关负波、P300两种脑电成份波幅的差异上。
事实上，认知失调理论(Cognitive Dissonance)对这一发现做出了很好的解释。当人们的信念与体验之间存在差异时，人们试图去减小这种差异。根据管理学的公平理论(Equity Theory)，人们期望自己最终获得的报酬与付出努力程度相匹配。本研究中，被试最初持有的也是这样的信念，然而，现实情况并不支持这一信念：无论被试成功完成了加法还是乘法，有50%概率获得的都是同等数额的报酬。为了降低这种差异，人们会更加珍视成功完成乘法任务后获得的报酬，增加对其的价值评估;尽管获得的报酬数额未变，获得报酬的主观价值却与付出的努力程度呈正比了。
其实，人们并不是只有在实验室中才会赋予努力以内在价值，类似的情景在工作场景中每天都在上演。在高科技企业、跨国公司工作的白领们，并不乐意被分配的任务是简单、机械的重复劳动;相反，他们乐于挑战自我，完成那些更为复杂、需要付出更多努力的工作，并且从中获得成就感与满足感。这一研究发现，似乎也成了老板们的福音：要想让手下的员工心甘情愿的为你卖命，似乎并不一定要为其许诺高薪：给他们分配更有挑战性的工作吧，他们会更加努力，并且在努力工作中找到内在价值。
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