周伯通创始人冯涛自述:如何打造文青范的社交招聘社区
冯涛 冯涛

周伯通创始人冯涛自述:如何打造文青范的社交招聘社区

离开我的还有当时一起创业的伙伴,大家都觉得这个事情很难再做起来了,于是整个项目开始搁置,只剩下我一个人,直到13年下半年,我找到了新的合伙人,也很幸运的拿到了一笔天使投资,项目开始重新启动。

混过豆瓣的人,可能会知道一个热门小组——圈内招聘。2011年,微博热起来,建这个小组的优秀青年冯涛,看到了机会,终于按捺不住创业的小火苗,投身创业大军,在车库咖啡扎营,做了一个社区招聘社区周伯通【音译:jobtong】。如今打着社交招聘旗号的猎头公司有很多,创龄三年的周伯通拿到了投资,市场相对切得更细,只玩移动互联网人才,别的都不做。本文是创始人的口述。

口述:周伯通创始人冯涛(黑马会会员)


为啥社区里的招聘效率更高

07年初,当时的我刚毕业不久,还在IBM就职,做的是Mainframe平台上的开发——嗯,相信大多数人,包括大多数技术宅都没听说过这个鬼东西,而我就是这个奇葩系统中的一份子。 

这个技术实在是太冷门了,网上能寻找到的资料大多来自一个叫做主机中国的社区,我在那里了结识很多和我一样苦逼的同行们,每次公司提供一些内部推荐的职位时,我都会在社区里卖力的跟大家讲(好吧,我承认有奖金可拿),好几个很牛B的技术人才就这样被我忽悠进入了公司。慢慢的,我发现我招人的效率比公司里的专职HR还要高,她们通常都是通过传统招聘网站的后台检索简历,然后逐一电话安排面试,大多数接到电话的人要么技术方向有偏差,有么根本没有跳槽的意向。 

经过当时的分析,我觉得在社区里招聘效率更高原因是:

1,包装营销,通常我发职位的时候会用一些标题党的方式吸引大家的眼球,让有潜在求职意向的人也能看到这个职位信息。

2,人群精准,职位消息散播的对象都是目标候选人,技术方向完全符合。

3,信用背书,HR很难通过简历的内容识别出一个人的技术好坏,通常我的推荐语会大大的增强双方的信任度与好感度。 

这是我第一次意识到,招聘市场里还有很多难以解决的需求,也许是一个值得去颠覆的行业。 

07年的10月,我在豆瓣上创立了一个小组,起名叫【圈内招聘】,所有泡豆瓣的人都可以免费的在这里发布职位,起初的几个月里,我没太把它当回事,也几乎没有怎么运营过,直到有一天有人在豆邮里给我发了封感谢信,说他们公司前几天发了个帖子,还真招到了几个不错的小伙伴,感谢我建立了这个免费的招聘渠道。从那之后,我开始花费更多的精力来管理这个小组了,到今天已经拥有了接近30万的用户,每天有数百个新增职位,是豆瓣最大也是最活跃的小组之一。

豆瓣用户的粘性很高,他们来豆瓣有很多目的,看书、看电影、约炮等等等等,招聘、找工作只是其中很小的一部分,很多时候只是“顺带着”看到一些职位信息,看到吸引自己的信息时才会去投递,这和传统招聘网站中,只有当用户处于明确的“求职状态”时才访问有明显的区别。另外一点,在组内招聘的企业hr大多也都是豆瓣深度的用户,他们和求职者很快速的打成了一片,在社区内有很多的互动,这也和招聘网站上冷冰冰的招聘广告有了很大的区别。这两个主要的不同给了我很大的启发。


开始创业,基于微博玩招聘

2011年中,社交招聘这个概念逐渐红了起来,而当年的微博也红的发紫,我决定离开上一家创业公司,专心来做一个基于微博的招聘服务,也就是今天大家看到的周伯通招聘,取名自【job通】的谐音,当时拉起了四人的小团队,开始了在车库咖啡的创业。 

我们应该算国内最早的以社交招聘为切入点的创业者,很多媒体也跟进做过一些报道,当时的服务模式很简单,使用微博账号就可以直接登录到我们网站,免费的发布职位,发布之后这个信息会被同步到微博、豆瓣等等社交媒体。因为简单易用,很快速的积攒了几十万的用户。

但好景不长,半年之后我们的数据就开始停滞,增长越发缓慢,我在后台观察各项数据,发现职位数和投递数还是很不成比例,有很多类别的职位几乎收不到任何的简历,HR们并不知道我们这个网站适合发布什么样的职位,只知道这里是免费的,发上来再说,用户这端也是如此,看上去什么职位都有,但适合自己的并不多,久而久之,双方都觉得网站上的效率不高,逐渐远离了我们。 

离开我的还有当时一起创业的伙伴,大家都觉得这个事情很难再做起来了,于是整个项目开始搁置,只剩下我一个人,直到13年下半年,我找到了新的合伙人,也很幸运的拿到了一笔天使投资,项目开始重新启动。

我反思了很久,为什么之前的模式很难持续,我觉得最大的问题就是不专注——什么行业都做,什么样的企业和用户都往里面拉,造成的后果就是哪一行也不专,用户也很难有一个明确的认知——这个网站到底适合招什么人。


切细分市场,只做移动互联网人才

所以这一次我很坚决的把行业限定的很窄,只做移动互联网的招聘,尤其是以开发人才为中心来做,这几年在车库的一段经历让我对企业的人才需求有了比较深的感受,那就是移动开发的人才资源将会变得越来越宝贵,到了14年初,越来越多的传统行业也逐渐感受到了互联网行业带来的冲击,很多企业着手准备向移动互联网转型,我相信未来的三到五年,整个市场对移动人才的需求会越来越迫切,而我要做的就是这个特定品类的【人才专卖店】。

前阵子有一篇分析微信对阿里造成冲击的文章,里面提到微信的使用频次远高于淘宝,二者是不同维度的较量。其实招聘就是一个极度刚需但使用频次又极低的服务,就个人而言平均1-2年才会使用一次,想长期的留住用户很难。想提升服务使用的频次是不可能的,于是我们想到了一种【嵌入式】的服务理念,也就是用户在哪里我们就把招聘服务做到哪里。

那这个服务到底要嵌入到哪里呢?移动互联网行业的从业者每天都访问的服务可以归为以下几类:

1,社交媒体,包括微信、QQ、微博、豆瓣,这一类我们已经有了几年的积累,加起来有70万左右的行业用户,目前正在进一步细分账号,让每一个职位类别都有大量的种子用户。

2,专业论坛,这应该是目前最大的技术人才聚集地,以我们的合作伙伴安卓巴士为例,80万的注册用户全部都是android的开发者,他们通过社区每天讨论技术问题,访问的频次也会非常的高。

3,行业媒体,包括像i黑马、36kr,虎嗅等媒体,也是圈里人必读的内容。

当我们能够有效的利用好上面这些渠道时,我们就不再需要用户长期的驻留在“周伯通”这个网站内,用户只要使用自己常去的网络应用就好,我们会把制作精良的招聘广告,精准推送到目标群体的眼前,吸引他的兴趣来点击,进而引导他投递出简历来。

理清了这个思路以后,我们从去年10月开始陆续服务了几十家企业,取得了比较惊人的效果,很多之前不为人知的优质公司,几周的时间内就变成了技术人才争抢的对象。这也给我们确定这样的发展思路增强了信心,随后我们快速推出了新版的线上产品,很丑也很简单,但经过这几个月的不停迭代,已经可以“丑媳妇见公婆”了。在这段内测期加入进来的企业超过了1200家,国内top100的互联网企业几乎都在,每天的简历投递量也超过了3000次,于此同时,我们也和一些热门的技术社区达成了合作,由周伯通独家代理这些社区的招聘服务运营,这样我们服务可以送达的技术人群就一举超过了200万。我们很希望通过这样的合作,来搭建一个完整的生态,让企业可以使用到简单、有效的招聘服务,让技术社区的运营者有更好的收益,让候选人发现更多优质的公司。


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