创始人经验:创业公司该如何招人和留人?
徐利君 王雨豪 徐利君 王雨豪

创始人经验:创业公司该如何招人和留人?

创业公司由于规模和风险问题,招聘和留住人才一直是难题。i黑马本文邀请了智联招聘CEO,以及人人猎头创始人,一起来讨论创业公司如何招人留人。

创业公司由于规模和风险问题,招聘和留住人才一直是难题。i黑马本文邀请了智联招聘CEO,以及人人猎头创始人,一起来讨论创业公司如何招人留人。

中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发展空间……

如果企业能给一份好的职业规划,合理的职业培训,也能够吸引很多人才,而且这一点很多企业都有能力做到。

以下为智联招聘CEO 郭盛,智联招聘产品运营执行总监 郝健口述整理。(作者:徐利君)

创业公司早期,由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响,招聘主要靠熟人推荐。随着公司规模增大,商业模式不断成熟,企业对人才的需求不断增加,对人才的专业性要求提升,熟人推荐未必能够满足。

于是,企业招聘从单一的熟人渠道到多渠道演变,包括网络、电视、校招等等。相对而言,互联网公司通过网络招聘最为合适。各个渠道各有优势,使用何种渠道要看企业的需求。像普通市场类、营销类的岗位,如果用人量不大,时间不急,一般通过招聘网站、微博、微信等,发布职位后,守株待兔。管理型或者专业性人才需要去挖。

比如在我们(智联招聘)的平台上,创业公司不太可能买首页广告栏,等着人来投奔,希望不大,尤其是相对高端的人才。这就需要企业主动出击,想办法把企业传播出去。现实的情况是“酒香也怕巷子深”,尤其是在渠道如此之多的情况下,看上去似乎覆盖度高,但是用户的时间碎片化了,未必能看到你的信息,所以不如把时间花到一处。据我们调查,中小企业对人才的需求100%增长,但真正的求职者最多只是以10%增长,在这种反差之下,企业更要把自己的好岗位发出去,用专业的办法去找到自己想要的人才。

根据这个趋势,智联做了一些针对性的服务。我们有个产品叫易聘,为中小企业提供一站式招聘工具箱。很多创业公司没有专门的HR部门,对HR的常用工具并不熟悉,我们将这些东西打包卖给他们,让他们得到一些额外的帮助。中小企业一般买不起我们首页的栏目,校招的时候更是如此。为此,我们推出精准广告服务的产品。首页有大按钮,在显示搜索结果的时候,我们将这些信息精准推送给用户。

中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发展空间……如果企业能给一份好的职业规划,合理的职业培训,也能够吸引很多人才,而且这一点很多企业都有能力做到。在我们看来,找不到人肯定是给出的东西不够好,他们没把求职者当客户看待。如果每个人都拿出在淘宝上卖商品的劲儿来做招聘,不愁人才。

中小企业招人,“合适的”是第一选择。很多企业招聘软件工程师要的是5年工作经验,但我们库里最多的是3年的,而且根据我们分析,这样的工程师完全可以满足他们的需要,所以我们要把这种信息反馈给客户,让他调整岗位要求。有个别极端的公司,在招聘信息里提到,“凡在以下公司工作过的优先考虑”,然后把所有世界500强的公司列出来。我们不提倡这种做法,而是根据这些企业的实际需求进行推送,平衡招聘效果。中小企业的名气有限,但他们有自己的优势,CEO和大家一起办公,一种家庭式的环境,培训和工作时间相对灵活等等。我们认为中小企业在招聘的时候,应该把这些好的方面展示出来,而不是生硬的公司介绍。在我们的问卷调查里, 关于“你希望在公司招聘页看到哪些信息”,除公司介绍、岗位介绍外,应聘者还希望看到公司老板或者经理的微博,要看他们的动态。

中小企业最受求职者关注的要素,据我们调查,排名前三的分别是:良好的收入、个人发展前景、员工获得的尊重。接下来还包括正规的管理、五险一金等。以前求职者对中小企业有所顾虑,是觉得他们不规范,2008年新劳动法出台后,小企业都走向了正规。再往上一层,员工更愿意看到企业对他们的承诺能够实现。在薪资上,调查发现,中小企业给予中层干部的待遇还是很慷慨,但是对一线有待提高。至于中小企业是否需要一个独立的HR部门,没有固定指标。我们建议50人以上规模的公司设立独立的HR部门。HR能够产生的效益不容忽视,试想一下,把HR的工作分散给其他人,既影响他们的本职工作,也影响HR工作。

但是中小企业的HR不一定需要具备专业素质。中小企业是以创始人思想为核心运作,需要看老板的选择,有时他可能仅仅是需要一个人做一些基础的HR工作而已。每一个人离职都有他们自己的原因,但是综合而言,有一些共同之处。

分不同年龄段来看。新人大多因为看不到公司的前景、担心自身难以获得提升而离开。他们来之前其实心里有预期,起薪不会太高,如果企业没能在其个人发展上给予更多,他就会走。管理型人才,大多因得不到尊重或与老板及公司气场不和而离开。这里所谓的尊重,具体而言就是把员工当平等的人看,给他自由发展的空间。军队式的管理,只会导致员工素质越来越差,高素质的人才是不可能接受这种管理方式的。

拥有3到5年工作经验的人,他们可能就比较实惠,大多因得不到足够丰厚的薪酬和职位的提升,或者工作遇到瓶颈、看不到个人的发展而离开。再有,小企业一开始职业规划不清晰,没有形成体系,成员靠熟人、关系、追求等走到一起。一旦企业遇到困难,或者迅速成长,由于缺乏公开透明的制度,利益冲突随即而来,所以如果创业的时候把丑话说在前头,可能会好一点。


以下为黑马营学员,人人猎头创始人 王雨豪 所写的《创业企业招聘9剑》

卓越的领导者、谷歌总裁史密斯先生说:“当老板只做三件事:找人才、做决策、发奖金,其他都交给下属就可以了!”史密斯先生到谷歌任职5年期间,让谷歌的获利增加了41倍,三件事中的第一件“找人才”起到了非常关键的作用。今天不花时间招人,明天就要花时间裁人。在招聘的过程中,求职者所需要的可能仅是一份好工作,而对企业来说,所要的就不仅仅是一个好员工了。招聘的使命有四:第一,实现企业的经营目标;第二,传承企业的价值观;第三,降低员工成本;第四,展示企业形象。在人才争夺战中,创业型公司存在先天性的不足:市场竞争力不足;岗位发展受限;招聘费用预算有限;招聘人员不够专业;薪酬相对偏低等等。创业型企业如何从狼嘴里叼肉?且看招聘9剑:

第1剑 精准的岗位识别

与创业型的老板交流,问到为什么要招聘这个岗位,对这个岗位有什么具体要求,很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋,或者临时性的任务硬塞进来的,企业对岗位的定位不准确,导致新员工入职后诸多不良事情发生,直致招聘失败。

可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点(图1):

第一,明确合理的企业目标;

第二,组织结构规划相对稳定;

第三,明确标准岗位工作对公司的贡献,从而确定岗位等级、薪酬水平等;

第四、任职资格与工作内容相结合;岗位未来的发展与公司组织发展相结合。

第2剑 建立合适的招聘渠道

目前人才流动政策畅通无阻,现行劳动合同法规定只要提前一个月申请即可,试用期内甚至只要3天。如果把人才比喻成鱼,这些鱼是在河流里、大海里,还是在湖泊中?确定好了自己想捞的鱼在什么地方,接下来的问题就是:用什么网捕捞?

招聘渠道主要分为两种(图2):一种是内部聘用,包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用,包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司代理、公司间交换等。

招聘渠道如此之多,利用和开发这些渠道要根据企业的特性:企业地理位置,岗位层次,岗位要求首要特征,时间要求,以及软性条件要求等。需参考的要素较多,整合招聘渠道也有较多的方式,常用的3种渠道匹配方法:单一渠道,任何招聘需求仅用单个渠道;岗位多渠道,一个岗位用多个渠道完成;复合渠道,比如,基层岗位到现场交流会聘用,技术人员用网络招聘,储备培养人员用校园招聘,高层核心管理人员通过猎头服务等。

第3剑 完善招聘文案策划

知道了需要什么样的鱼,这些鱼在哪些地方,如何把鱼吸引到鱼网里或鱼钩附近?要根据鱼的习性,对应撒网、抛饵。招聘文案的内容无需太多,主要表达两个方面: 一是企业信息,也就是岗位背景;另一个是岗位本身的内容。雅培把员工最为关注的雇主形象突出写在首页面,让其在招聘网站的应聘投递量增加了76%。

第4剑 简历筛选

企业通过招聘文案的策划与发布,引来了很多鱼。当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候,如何用最短的时间

把它们挑选出来?

在此,讲两点主要的简历筛选方法:1.岗位发布的有效屏蔽。发布职位的时候,一般的招聘网站都会一些屏蔽功能,有效利用这些功能,将会减少很多不符合要求的简历。2.收到很多简历后,可以利用招聘网站上的检索功能,限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。

第5剑 专业的电话面试与邀约

在电话面试与邀约的过程中,需要明确候选人的求职意愿,通过候选人直接口述内容与简历的对比,鉴别简历的真伪。招聘者在电话面试前需要做好如下准备:1.明确电话的目的;2.熟悉所招聘岗位的基本信息;3.了解候选人的详细情况;4.选择好适当的时间;5.熟悉公司周边的街道和具体的交通;6.预备候选人可能提出的各项问题的答案。

电话过程中需要注意:1.树立公司的形象和个人的职业化形象;2.保持微笑交流;3.尊重求职者;4.控制好通话时间;5.告知最后的确定信息。电话交流之后,最好给候选人发一份详细的面试通知单,内容包括公司信息和岗位信息,面试时间、地址、联系人等,并请候选人收到邮件或者短信之后回复,如有疑问提前联系。面试前1-2个小时与候选人确定是否能够准时参加。

第6剑 有效的面试测试

心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型,个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。(图4)在面试过程中,市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法,都是想对“水面下部分”做出全面的了解。

第7剑 面试

对求职者进行面试,一般分为五个阶段:关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面

试过程中担任的角色不一样,如一些技术类的职位,人力资源部不一定熟知,则一般不考察求职者的技术能力,主要对其沟通、协作能力、经验的真实性进行核查,了解求职意向、进行公司介绍。关系建立阶段:面试官为求职者营造良好的面试环境,让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情,如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等等。

核心阶段:面试官核实求职者的详细背景,参照公司的用人标准进行对比,收集求职者核心胜任力的相关信息。确定阶段:根据求职者的描述,确认其经验背景和项目管理经历,对求职者的核心胜任力进行判断和确定。答疑阶段:了解求职者对公司的疑问,解答求职者希望了解的公司和职位信息,一真实对答,让求职者感到充分被尊重。

同时面试官也可再次询问一些关键性的问题,并导入求职者对公司岗位的意向确定。评估阶段:根据上述阶段,评估求职者面试的反馈意见。

第8剑 慎重录用新员工

招聘过程中,录用环节对企业和求职者都至关重要。甄选原则:以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据:人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工,对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查,如果与应聘者所述相同,后者才可正式入职(图5)。

第9剑 试用期考核

试用期考核主要目的是(图6):

1.帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化,理解并接受公司的共同语言和行为规范;

2.帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标,快速掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。

3.对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估,为试用期的员工留用或辞退提供依据。


招聘 人才
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