创业企业招聘9剑
王雨豪 王雨豪

创业企业招聘9剑

卓越的领导者、谷歌总裁史密斯先生说:“当老板只做三件事:找人才、做决策、发奖金,其他都交给下属就可以了!”史密斯先生到谷歌任职5年期间,让谷歌的获利增加了41倍,三件事中的第一件“找人才”起到了非常关键的作用。

卓越的领导者、谷歌总裁史密斯先生说:“当老板只做三件事:找人才、做决策、发奖金,其他都交给下属就可以了!”史密斯先生到谷歌任职5年期间,让谷歌的获利增加了41倍,三件事中的第一件“找人才”起到了非常关键的作用。今天不花时间招人,明天就要花时间裁人。在招聘过程中,求职者所需要的可能仅是一份好工作,而对企业来说,所要的就不仅仅是一个好员工了。招聘的使命有四:第一,实现企业的经营目标;第二,传承企业的价值观;第三,降低员工成本;第四,展示企业形象。

在人才争夺战中,创业型公司存在先天性的不足:市场竞争力不足;岗位发展受限;招聘费用预算有限;招聘人员不够专业;薪酬相对偏低等等。创业型企业如何从狼嘴里叼肉?且看招聘9剑:

第1剑 精准的岗位识别

与创业型的老板交流,问到为什么要招聘这个岗位,对这个岗位有什么具体要求,很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋,或者临时性的任务硬塞进来的,企业对岗位的定位不准确,导致新员工入职后图一

图一

诸多不良事情发生,直致招聘失败。

可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点(图1):

第一,明确合理的企业目标;

第二,组织结构规划相对稳定;

第三,明确标准岗位工作对公司的贡献,从而确定岗位等级、薪酬水平等;

第四、任职资格与工作内容相结合;岗位未来的发展与公司组织发展相结合。

第2剑 建立合适的招聘渠道

目前人才流动政策畅通无阻,现行劳动合同法规定只要提前一个月申请即可,试用期内甚至只要3天。如果把人才比喻成鱼,这些鱼是在河流里、大海里,还是在湖泊中?确定好了自己想捞的鱼在什么地方,接下来的问题就是:用什么网捕捞?图二

图二

招聘渠道主要分为两种(图2):一种是内部聘用,包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用,包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司代理、公司间交换等。

招聘渠道如此之多,利用和开发这些渠道要根据企业的特性:企业地理位置,岗位层次,岗位要求首要特征,时间要求,以及软性条件要求等。需参考的要素较多,整合招聘渠道也有较多的方式,常用的3种渠道匹配方法:单一渠道,任何招聘需求仅用单个渠道;岗位多渠道,一个岗位用多个渠道完成;复合渠道,比如,基层岗位到现场交流会聘用,技术人员用网络招聘,储备培养人员用校园招聘,高层核心管理人员通过猎头服务等。

第3剑 完善招聘文案策划

知道了需要什么样的鱼,这些鱼在哪些地方,如何把鱼吸引到鱼网里或鱼钩附近?要根据鱼的习性,对应撒网、抛饵。图三

图三

招聘文案的内容无需太多,主要表达两个方面: 一是企业信息,也就是岗位背景;另一个是岗位本身的内容。

雅培把员工最为关注的雇主形象突出写在首页面,让其在招聘网站的应聘投递量增加了76%(图3)。

第4剑 简历筛选

企业通过招聘文案的策划与发布,引来了很多鱼。当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候,如何用最短的时间把它们挑选出来?

在此,讲两点主要的简历筛选方法:1.岗位发布的有效屏蔽。发布职位的时候,一般的招聘网站都会一些屏蔽功能,有效利用这些功能,将会减少很多不符合要求的简历。2.收到很多简历后,可以利用招聘网站上的检索功能,限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。

第5剑 专业的电话面试与邀约

在电话面试与邀约的过程中,需要明确候选人的求职意愿,通过候选人直接口述内容与简历的对比,鉴别简历的真伪。招聘者在电话面试前需要做好如下准备:1.明确电话的目的;2.熟悉所招聘岗位的基本信息;3.了解候选人的详细情况;4.选择好适当的时间;5.熟悉公司周边的街道和具体的交通;6.预备候选人可能提出的各项问题的答案。

电话过程中需要注意:1.树立公司的形象和个人的职业化形象;2.保持微笑交流;3.尊重求职者;4.控制好通话时间;5.告知最后的确定信息。电话交流之后,最好给候选人发一份详细的面试通知单,内容包括公司信息和岗位信息,面试时间、地址、联系人等,并请候选人收到邮件或者短信之后回复,如有疑问提前联系。面试前1-2个小时与候选人确定是否能够准时参加。

第6剑 有效的面试测试图四

图四

心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型,个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。(图4)在面试过程中,市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法,都是想对“水面下部分”做出全面的了解。

第7剑 面试

对求职者进行面试,一般分为五个阶段:关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面试过程中担任的角色不一样,如一些技术类的职位,人力资源部不一定熟知,则一般不考察求职者的技术能力,主要对其沟通、协作能力、经验的真实性进行核查,了解求职意向、进行公司介绍。

关系建立阶段:面试官为求职者营造良好的面试环境,让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情,如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等等。

核心阶段:面试官核实求职者的详细背景,参照公司的用人标准进行对比,收集求职者核心胜任力的相关信息。

确定阶段:根据求职者的描述,确认其经验背景和项目管理经历,对求职者的核心胜任力进行判断和确定。

答疑阶段:了解求职者对公司的疑问,解答求职者希望了解的公司和职位信息,一真实对答,让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题,并导入求职者对公司岗位的意向确定。

评估阶段:根据上述阶段,评估求职者面试的反馈意见。

第8剑 慎重录用新员工

招聘过程中,录用环节对企业和求职者都至关重要。图五

图五

甄选原则:以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据:人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司

的3位在职员工,对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查,如果与应聘者所述相同,后者才可正式入职(图5)。

第9剑 试用期考核

试用期考核主要目的是(图6):图六

图六

1.帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化,理解并接受公司的共同语言和行为规范;

2.帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标,快速掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。

3.对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估,为试用期的员工留用或辞退提供依据。

创业企业 招聘 找人才
赞(...)
文章评论
匿名用户
发布