字字珠玑!李开复:我从三个伟大公司学到的八件事
李开复 李开复

字字珠玑!李开复:我从三个伟大公司学到的八件事

在演讲中,李开复讲述了自己在苹果、谷歌、微软等三家公司学到的8个经验,并希望创业者们能向伟大的公司学习,不断创新。

i黑马讯(汪晨 吴丹)12月9日消息,由创业黑马集团举办的2015年创业社群大会今日在京闭幕,黑马导师、创新工场创始人李开复出席活动并发表主题演讲。

在演讲中,李开复讲述了自己在苹果、谷歌、微软等三家公司学到的8个经验,并希望创业者们能向伟大的公司学习,不断创新。

李开复总结的这8件事分别为:

一、能鼓舞你的员工,能帮助员工做决定的,能帮助公司的管理做正确的决定;

二、一个优秀的领导人和管理机制:好的领导者需要有多种领导模式,不同的公司阶段需要不同的领导能力,从冲刺到稳定,到危机,需要的是不同的领导能力,需要你独裁也许也需要你授权、有些时候需要你培养等!

三、自己的产品方法论:

微软:有一个优秀的执行者去拆分一个项目,再有一些普通的蚂蚁型的人去执行;

谷歌:只招聪明人,降低摩擦。

四、可以享受自信和骄傲,艰难的时候也能放下身段做到妥协。

五、信息时代人的价值是被放大的,一定要挖、慷慨、留住!

六、制定留住人才的制度!

七、怎么管理聪明人:让聪明人对公司和老板有感情;老板要 看得到聪明人的成就,不是他做了什么,是要看到他做的工作背后的巨大价值; 聪明人希望被信任被放权。

八、精确地预测危机:预测人的危机、预测资金的危机、提前处理!

继昨日“金融社群”之后,今日大会围绕“学习”社群一词。上午孙陶然与王峰分别进行了题为《创业别老想颠覆式创新,这种心态不正常》和《你这么淡定,创业能成功吗?》的演讲。之后,还进行了精彩纷呈的“年度十佳黑马”颁奖礼。而两场激辩则给现场观众带来了关于地派与天派谁更牛,以及以及“唯快不破”还是“活着就是胜利”的思考。

下午1点30分,参会者鱼贯而入,一时之间,场面堪比春运现场,当天出现了任志强、李开复、乐嘉等嘉宾。任志强化身创业导师,向创业者传经解惑,“你把别人打败,别人也会把你打败,重要的是建立自己的不可替代模式,让所有人跟你学。”

下午5点半,乐嘉作为现场最后一位演讲嘉宾出场,讲述性格色彩与创业的联系,激动之处,全场欢呼。尽管乐嘉出现严重超时,但门口依然被堵得水泄不通。

此外,当天进行了十大年度创业家评选,包括58到家、车易拍、小咖秀等十位新锐企业创始人获此殊荣。车易拍CEO杨雪剑在获奖感言时,隔空约赌瓜子二手车CEO杨浩涌,希冀用赌局来证明什么才是二手车交易的终极模式。

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黑马导师、创新工场创始人李开复

照片拍摄由您的首席摄影官V.Photos提供

以下为经i黑马编辑过的演讲节选:

我在苹果、微软、Google工作过,今天想和大家分享一下,我在这几家公司中学到的八件事情。

1、公司的宏伟愿景非常重要,是可以鼓舞员工的

这三家公司都会花很长的时间讨论我们的愿景应该是什么,而很多时候,中国公司的创业者朋友们,没有做这件事情,或者觉得做这个比较虚。我们也看到很多大公司的愿景是以人为本,或者成为行业最伟大的公司之类,感觉也确实很虚。但根据我的经验,一家伟大公司真的需要一个宏伟的愿景。

举几个例子。美国福特的愿景是:让每个人都买得起车,让每个人都能看到很美的环境;日本索尼的愿景是:改变大众认为“日本货是劣质”的观点。所以,可以想像的愿景,对公司会有非常大的影响,一个是员工工作的动力,觉得不仅仅是为了赚钱、养家糊口工作的,而是帮助我们国家在国际扬名或者改变不好名声的。福特的每个人想,帮助每个美国人都能买到车,鼓舞每个人。

Google的愿景,就是能够组织全球的信息,让每个人都能随时、随地获取信息。如果你有了这样的远景,G-mail应该收费还是免费的问题就很清晰了。微软的愿景是让每个书桌上都有一台电脑,这在25年前是一个不可想象的事情,但后来达到了。当然,你达到了愿景有时也是一个麻烦事,因为这时候需要一个新的愿景了。微软当时就没有做得非常好,讨论之后,公司的新愿景是“帮助用户发挥他们的潜力”,这就很弱,因为讲得很虚了。

所以,一家好公司的愿景是可以鼓舞员工们每天的工作的,当公司面临抉择的时候,能够对此做出判断。

2、一个好的领导者要有多种领导模式

非常棒的领导人是什么意思呢?我的总结是,最好的领导者,需要有多种领导模式。

任何一个只有一种模式的领导者,最后都没有办法打造出一个伟大的公司,因为每家公司都可能面临不同的情景,公司在冲刺的时候,非常需要一个有魄力的、沟通能力很强的领导者;但当公司稳定起来,准备培养年轻人的时候,就需要教练型的领导者;而而公司面临危机的时候,可能需要一个独裁型的领导者;当公司有一批能力很强的职业经理人的时候,就需要一个放权式的管理者。

一个伟大公司的领导,是能够在不同情景下,用不同的方式管理自己的公司的。

我经历了比尔盖茨、斯蒂芬,经过了苹果一批非常优秀的领导者,这些人让我看到,他们真的能伸能屈。

可能你看到,Google的拉里佩奇,他彬彬有礼,但面临公司重大决定的时候,他是非常果断、坚决的。你可能会觉得乔布斯是非常独裁的人,但他可以感动他的员工,最新的一本乔布斯传记就是这样写的。

一家好公司要有一个组织机制,让公司能够执行起来。我在Google碰到的组织机制,是我认为最适合创业公司的,而且是可以从0做到10000的。这套机制叫做OKR,它是这样设置的:

公司要有大的愿景,每年我们得知道根据这个愿景,下一步该干什么,这个目标应该有什么样的结果,通过数据来衡量今年是否达成。最后,再从一年拆分到季度,从整个公司拆分到部门,部门又拆分到经理,经理拆分到每个员工。

Google的做法,就是让每个人都有自己的目标,都有年度的考核,这些考核一定要是SMART的,S-特定,M-可衡量的,A-可达到的,R-是相关的目标,T-是基于时间的(你的目标不是模糊的,而是具体规定,今年几月几号要能达到什么样的程度)。这套系统是由因特尔发明,Google发扬光大的。

3、你要有自己的产品方法论

你要知道自己的公司产品方法论是什么,坚持这个方法论,确保它的可扩张性。微软的方法论是什么呢?微软的一名大将写了一篇博士论文,其中提到只要雇一个聪明人,他大工程拆分成小工程,再雇一批小工程就可以,写出规格的API,一搭起来就OK了。这就是微软整个公司建立当时的基础,这样微软能用3万个人写出windows出来,微软就会有很出名的设计师、架构师。

Google的方法论是什么呢?降低摩擦,只雇聪明人。他的逻辑是,你的产品从100个人到1000个人,这1000个人的生产力,可能有700是被耗损了,因为有各种的政治斗争、结构、沟通、浪费、勾心斗角等等问题。能100个人千万不要1000个做,所以,Google永远是最少、最聪明的一批人,放权让他们做。微软很厉害的架构师到Google申请工作都没通过,不是人不优秀,而是不同的引擎放到不同的架构中不契合,Google是不相信架构师的,而是相信一批天才的人。

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黑马导师、创新工场创始人李开复

照片拍摄由您的首席摄影官V.Photos提供

4、为了达成目标,伟大的创业者会在艰难时刻放下自尊

真正伟大的公司,当他伟大的时刻,谁都会享受他的伟大,被世界人认可。但是,真正艰难的时候,才会让我们看到伟大公司的创始人能做出什么样的事情。

乔布斯,多么骄傲,多么爱面子的一个人?但是当他回归苹果的时候,他做的第一件事情是什么?就是跟微软认输,当微软的傀儡,把公司的股份卖给微软,取消公司浏览器,植入微软IE,拿微软的投资,承诺自己用微软Office,不做办公软件,就是为了拿到微软的钱、投资、认可,让有时间来开发真正想做的下一代imac,甚至ipad、iphone。

所以,即使伟大、骄傲、自信到乔布斯的程度,他还是在需要的时候忍住,能够放下自己的面子,能够对自己最羡慕嫉妒恨的人俯首称臣。因此,每个创业者在自信、骄傲的时候,不要忘记为了自己的公司要作出艰难的抉择,需要放下自尊跟不认可的人作出一些妥协。

5、信息时代,人的价值是被放大的,一定要慷慨对待,把他留住

我在读博士的时候进入苹果,有一个博士是世界最棒操作系统的开发人员和研究人员,这个团队的20个人,19个都被挖到微软去了,只有一位论文还没写完,留在了CMU。那时候乔布斯就来到了CMU,他当时离开了苹果需要做操作系统,他就干脆把这个定下来,这就是当年我的同学阿碧特丹尼,如果你是真正20年以上的苹果粉的话,就会知道当年的苹果操作系统和imac是不能用的,烂到不行。

可是真正解决苹果的从技术上来说是阿碧,把苹果的操作系统整个替换掉了,重新雇了一个人,这样一个人对公司值多少钱呢?肯定是无价的。举个例子,我在微软的时候碰到一个人,当时微软接受了和IBM合作的操作系统,因为Windows当时有一个问题,自己不做Windows,但这个人说解决了Windows的这个问题,拯救了公司。

在Google有一个人叫杰夫帝,他是真正进入公司改造公司整个产品架构的人,他进入公司以后把之前人写的每行代码都扔掉了,自己全部重写,他发明了很多应用,这样一个伟大的人他值多少钱?

所以,信息时代一个人的价值是特别特别巨大的,不能用工业时代的标准来衡量,工业时代一个工人厉害的比不厉害的生产力多30-50%,而顶尖的人才,跟普通工程师比,应该是1万倍、10万倍的价值。所以,当你们有这样的人才,一定要慷慨,一定要留住。

6、向Google学习,制定留住人才的制度

把罕见的人才留住,是人人可以做的事,但只有好的人才制度才更能让他们稳定下来。

首先,管理者至少应该花20%的时间找人、挖人、留人,CEO至少要花一半的时间,来找人、挖人、留人。另外,你要知道公司最重要的10个人是谁,要非常找他们,确保他们不能走。

比如,微软要确定公司里6万个人最的600个人是谁,基本上每人每年有50万美元的收入,这是十多年前的事情,所以这样的激励是多么重要。另外,还要对最棒的人才非常慷慨。最初跟乔布斯一起创业的那15个人,我们会发现有些人走了,跟盖茨一起合作的人也走了很多,因为他们并没有把更多股权分给他们,所以散财才能聚人。

Google当年不断从微软挖人,包括我在内挖了上千人,出了数倍的工资。微软有什么办法呢?我再也不可能弄这么多钱雇你啊?后来人就不断的走。微软试了一些方法,把Google告上法庭,后来也没什么用,所以这个方式不是最合适的。

我们再来看看,Google面临这个问题是怎么处理的。我在Google的时候,FaceBook也出10倍的价钱挖Google的人。所谓10倍的价钱并不是年薪,而是未来五年可能是10倍,因为你还没上市,可以讲故事嘛,后来也证明FaceBook上市,最后也应那了5-10倍的薪酬。当FaceBook挖Google的人时,Google怎么做的呢?我们很清晰的知道,公司最棒的5%的人是谁,当FaceBook给这个人出Offer的时候,我们用同价把他留住,这是不可想象的,FaceBook出300万美金的时候,Google说我也出300万,你别走!

你可以看到,当你真的用重赏留住重要的员工,就真的可能得到Google一样的成功。

7、怎么管理聪明人

其实聪明人是非常难管理的,他们为什么留在公司呢?是基于下面几个理由:首先,他感到公司的老板真的对他用了感情,是喜欢他的,看乔布斯书里面流着泪怀念他的那些人,真的是被他感染了。他们也希望公司领导了解他做了什么伟大的事情。

你要说,张三在这个产品里把我们的产品安全级别,提升了黑客攻击难度的30%,真正为公司作出了价值,这时候你才会被你的员工所认可。

聪明人还希望什么呢?希望被信任、被放权,才能够发挥。这样的老板才是真正聪明人喜欢的老板,所以要做一个聪明人喜欢的老板,也很简单,你想怎么被管理,你就怎么管理这批聪明人。

8、精确预测人和资金的危机,并做提前处理

我在微软的时候,有一年公司决定裁员,看起来报表很好,但公司预测再下两个月就不好了,我们要未雨绸缪,就做了裁员的决定。我也在管理一个微软部门的时候,可以每天好好过日子,庆祝产品又推出了新的版本,但我们发现这个技术用得不对的时候,我们决定把这个团队砍掉70个人,重雇70个人做这个产品。

所以,作为公司领导者,你心中要有数,要很精确的预测“冬天”,清楚的知道谁不与时俱进了,公司财务什么时候碰到挑战,出事之前就要作出处理,不能等快要关门了才去处理,那时候已经来不及了,看到环境好的时候就是找融资,看竞争对手融到很多钱的时候,你也要拿他作为对标去融资。

面对危机的时候,你也要知道怎么裁员,裁员很困难,大家都不喜欢做这个事情,但你心里要有数,每个员工对你有多重要?你只有一个救生艇,只能放10个人,会放谁?这些人就是最重要的,用你的感情把他留住,其他人该裁就要裁。不要最后一刻才做决定,随时都要留这样一个表格,公司排名是怎么排序的,当你裁员的时候要公平,但同时也要保密,公司要做到尽力而已,如果你不开诚布公地跟大家谈这些事,一定会犯一些错误,但决策做了,一定要坚守往下走。

裁员的时候,不仅要对已离开的人表示关怀,对留下来的人也要安抚,因为员工会觉得,下个月会不会轮到我?要非常有诚意地对员工说,对不起公司碰到巨大挑战,需要做出裁员决定,但对留下来的人我们有足够的资金和计划,能把公司做得更好。如果你有这样过冬的计划,我相信就会走的更好。

今天我们看到BAT很强大,但十年前我们不是还在谈论三大门户吗?今天我们看Google、FaceBook很厉害,十多年钱我们不是在谈Intel吗?所以,优秀的公司要保持住、把握住你们15分钟的灿烂阳光,让世界看到你们的光芒。

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