创业公司是一快遮百丑
刘爽 刘爽

创业公司是一快遮百丑

这次和大家聊一聊的管理的底气,和价值观在企业中的作用。

*本文由微信公号刘爽与veryls(微信ID:chuangyejia)授权创业家发布,作者刘爽。如需转载请联系微信公众号(ID:iheima)授权,未经授权,转载必究。

这次想和大家聊一聊我所理解的管理的底气,和价值观在企业中的作用。

用增长驱动管理

我一直认为最好的管理是增长(当然增长的成本要合理),而管理最大的敌人是员工的挫败感,因为前者既能发挥员工的主观能动性,亦让员工对公司的未来有期望,所以更愿意配合工作服从管理;而后者却会让员工像抓住救命稻草一样把所有的问题归责于外因。

我相信每个人最开始都愿意认真工作,如果结果事半功倍,那大家自然更愿意加倍努力,尝到甜头有成就感嘛。但是如果员工一开始的努力,得到的却是事倍功半甚至失败的结果,那么尝试一两次后人自然会泄气,并开始找理由给自己推脱。而事半功倍还是事倍功半,一半取决于员工自身的能力态度,另一半则取决于企业的势能,毕竟平台是能力的放大器。

一快遮百丑

所谓一快遮百丑,对于创业公司来说,市场不会给一家公司超过18个月的时间,所以在有限的时间周期内,发展速度是最重要的,时间才是最昂贵的。

而至于在高速发展中产生暴露出来的种种管理问题,只要不是致命的影响公司生死的,又不能做到边开车边修车而需要停车检修的,那都可以放到未来去解决,哪怕到时候解决成本高上几倍,也好过速度因此慢下来而造成的显性或隐性的巨大损失,这是一个算大账的事情。

而且一旦在还没达到安全的市场规模和地位之前,发展速度就停下来,之前被增长掩盖的各种矛盾就会集中爆发,各种幺蛾子都出来了,之前被压制的人性最丑陋的一面,也不会再有丝毫掩饰开始肆无忌惮,简直如同百鬼夜行一般。

胜利最提振士气

而对于员工来说,最能提振士气的是一场接一场的胜利。从大到年度目标,小到做新项目,企业必须判断的足够清楚足够谨慎,千万不要去胡定瞎试。

因为这其实是一次次的全军动员,大部分人起初都会拿出全力以赴的态度,而一旦目标达不到或结果不好,在员工看来就是一场战役的失败,对士气的打击伤害是巨大的。一次两次三次下来,最后就变成了狼来了,员工就再也不相信公司了,认为公司是在瞎折腾。

那么在这之后,公司再制定什么新的目标或计划,员工的配合度和投入度都会很低迷,因为注定是折腾会失败嘛,结果自然是陷入负循环。而反过来,如果公司制定的每一个目标和计划每次都能实现,那么员工自然会相信公司,当然会全力以赴,一次次下来,员工会越来越觉得公司战无不胜无所不能,最后甚至会盲从的相信和支持公司,最终会形成非常良性的正向循环。

好员工只对好公司忠诚

中国的大部分企业真的很苦逼,不光招人难,管人和留人也难。有时明明员工因为态度或意识做不好事情,还不好批评的太严厉管的太狠,生怕把人给管跑了。解决员工服从管理和防止员工流失的问题,管理技巧能够起到一定的作用,但要想从根本上解决,恐怕打铁还需自身硬。

以前有段时间我经常看到关于顺丰和四通一达对比的讨论,无非是顺丰管理多好要求多高,四通一达应该学习之类的BLABLA。每次我看到这样的言论都觉得很搞笑,四通一达的配送员服务问题是出在管理意识上么?是照搬个SOP就能解决的事么?

真正的原因在于两点:1.顺丰是全自营而四通一达是承包制,后者对分部的控制力弱;2.顺丰做的是和四通一达完全不同的高端市场,收费高利润率高品牌好,反应到配送员这里就是收入高受尊重同时离职率也低,那么配送员自然愿意服从管理做好服务,因为他不服从管理不做好服务的成本太高,离开顺丰只要还干快递这行,无论去哪家对他来说都是下坡路。

同时,由于顺丰利润率高,也有能力和动力去做持续的投入建设和全自营,而四通一达的收费上不去利润率很低,也就没有能力和动力去做经营底线之上的建设和追求自营。所以这个结果是商业定位差异,而不是谁管理水平高的问题,或者说是更高的商业定位和收费,决定了对管理水平和管理意识的高要求。

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上面的例子可以总结成一句话:好员工只对好公司忠诚。如果你是行业里员工求职的最佳选择,那么自然员工都会是好员工,也自然好管理。所以企业为了避免陷入管理的负面循环中,必须坚持业务发展,始终把可持续发展放在首位,追求尽快成为行业中的优秀企业。

但毕竟鲤鱼跳龙门的总是少数,暂时没有能力或想法成为行业领先企业的中小创业公司应该怎么办?可以换一个降维思路:找到认为你的公司是最佳选择的员工,然后通过专门的方法炼造他们成才,并形成独特的黑盒企业文化。创业者两个最NB的能力:画饼和画白纸,而对于中小企业来说,后者比前者更为重要。

首先找到那些起点不太好又没有太多经验,同时又强烈改变阶层意愿的年轻人(找白纸);然后通过赛马筛选的方式找出其中潜力最大的好苗子,并以带学徒的方式言传身教长期赋能(画白纸);同时建立整个公司家人式的温馨纽带氛围(人人为家家为人人)。

这样下来的好处是:1.这些本就缺少温暖的年轻人,感受到了公司环境的温暖,不愿意轻易离开;2.出于改变阶层的意愿和公司给予的认可,主观能动性没的说;3.和之前的小伙伴比较下来,自己算运气不错过的好的。

这三板斧容易么?一点也不容易,真得做好去火车站捡刚漂过来的没文凭小屌丝的准备。那也没办法,既然出不起钱,就多费点劲呗。但其本质,和前面说的行业领先公司一样,都是作为一家好公司,满足员工对自己未来美好生活的向往的能力。

从参与感到使命感

顺着上个话题再延展引申几句,员工对企业的认可度和投入程度,可以分为四个阶段参与感——成就感——荣誉感——使命感。

所谓参与感,即员工对本职工作有基本的认可,这是他愿意做也认为自己能做好的工作;成就感前面说到了,做事情的结果好,事半功倍而不要事倍功半,不要有挫败感。

再往上是荣誉感,即用户对公司的感谢,媒体对公司的认可,行业对公司的尊敬,有了这些无论员工是工作中还是生活里,都有感觉在这家公司任职是有面子的,也会出于荣誉感,对自己工作的要求更高,对外更加的捍卫公司;最高的使命感,绝大部分企业是达不到的,因为需要企业真的能对社会产生一些改变和影响。

举个例子,我的记者朋友小晚采访某大佬写了篇大稿,里面提到一个细节:该大佬感概,每年春节微信支付都有大量员工不回家,在公司加班保障节日期间的微信红包提现波峰,而自己春节前几天去集团下面的消费者BU转悠,却发现不少员工已经不在公司回家过节了。

我看到这儿就跟小晚说,这不是人的问题,而是个典型的南橘北枳现象。某某产品是微信么?如果微信是该集团做的,一想到自己的加班是为了大到全社会小到家人朋友的顺畅使用,为他们增加快乐,我相信某某的员工春节也可以在公司加班。

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接下来,说说价值观在企业中的作用。价值观这个东西不夸张的说,90%的企业都给用歪了。

最常见的两种现象:往往越喊什么越缺什么,比如有的企业价值观是“简单/透明/团结/协同”,而这样的企业通常内部既不简单也不透明,更说不上团结协同,反而打的一塌糊涂,高管之间公开互相推责撕逼;而更过分的是,有些企业的价值观要求完全不符合人性,最后变成恶人的政治工具,用价值观大棒杀人来排除异己,导致劣币驱逐良币。

而为什么会有这两种现象?是因为企业根本不理解价值观的作用是什么。价值观的作用是服务业务发展,保障胜利果实,捍卫维护价值用的。所有与这些无关的字眼,都是为了掩饰业务能力不足的耍流氓,都是遮掩管控能力糟糕的遮羞布。

比如要求大家“简单”,员工都简单了企业就能成功了么?重要的事说三遍:企业的成功永远是业务能力的胜利!企业的成功永远是业务能力的胜利!企业的成功永远是业务能力的胜利!再说不“简单”的人就有罪么?职业素质本身就不是简单。最后只会是能力糟糕又不简单但会装“简单”的人的“皇帝的新装”秀。

价值观的确立,前提是明确价值标准。然后依此标准,让能够且有意愿创造价值的“好人”留下来,让不能够且没有意愿创造价值的“坏人”离开。在我看来,除了业务关系到社会民生的世界500强企业,确实企业价值观需要涵盖一些社会责任感外,95%的企业价值观其实就应该是四点:尊重市场;尊重事实;惩恶扬善;知行合一。

尊重市场是指以满足客户需求为最高导向,没有任何条件可讲,不允许任何人因为自己能力不足而歪曲客户需求,比如“不要只会满足消费者,我们要去引导消费者”这种典型不尊重市场竞争的纯混蛋话。

尊重事实是指企业内部业务沟通要遵循常识,不要颠倒黑白指鹿为马,比如“友商价格低肯定是假货,我们的货渠道正规”这种明明自己无能还义正词严地睁着眼睛说瞎话。

在讲惩恶扬善之前,我想先问大家一个哲学问题:你是相信人性本善还是相信人性本恶?我相信每个人都有自己的答案,而我的答案是:我相信人性本贱。

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无论是上市公司还是创业公司,都一定会有10%的人(根据规模不同阶段不同,有可能到15%甚至再高一点)是自驱力强自律性高,对结果要求高,领导在不在都一样,为自己而工作的人。

也一定会有10%的人(也可能更高)是“放荡不羁爱自由”的(比如上篇提到那个前锤子员工的例子),企业制度行为准则和KPI考核对其而言无异就是枷锁,就算拿鞭子抽他他也坐不住干不好。

而中间80%左右的人则是墙头草,如果没有惩恶扬善的机制,他们自然会向下下滑看齐。请大家想一想:团队的胜利是靠前10%的人么?团队的失败是因为后10%的人么?在我看来,团队胜利或失败,都是因为10%的人+80%的人,所以中间那80%的人的行为,才是企业需要格外重视的。

正因为如此更要惩恶扬善,把前10%的人树立为榜样,晋升他们奖励他们表彰他们,而对于后10%的人则二话不说直接请他们离开,这样才能让80%的墙头草们向上看齐。所以请大家记住,惩恶扬善是为了逼人向善。

我相信,我上面说的三点尊重市场,尊重事实,惩恶扬善,基本没有什么人会反对。但是,为什么那么多企业还是做不到呢?因为缺乏知行合一。

什么叫知行合一?就是企业面对内部每一个问题,采取不妥协不绥靖的态度,在每一件事上坚持到底,不去做选择性反腐之类有弹性没底线的事。在企业的成功要素里运气是最大的成分,但是不要忘了运气也是择优录取的,那些成功企业在创业阶段,都是为员工创造了相对良好公平的氛围环境的。

说两句题外话有一种走“政治正确”路线的情怀式企业价值观,也是我一直反对的,比如理想主义。上篇中我提到的那个前锤子员工的例子,不光有他不适合创业公司的原因,其公司自己也需要反思。

在商业世界里,用情怀驱动员工,很容易适得其反,招来一群要求公司理想的理想主义者,然后用公司之前的言行反复打公司的脸。如果说有能激励人心的企业内部情怀,那也是一场接一场的市场胜利,和最终的商业成功。

情怀不能让企业在市场上赢,让企业成功的永远是业务能力的胜利,而也只有赢才能激发人的信念。企业价值观的目的和作用,永远是为了在市场竞争中赢,在商业中成功而保驾护航。

 

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