如何戳中80、90 后员工的痛点、痒点、兴奋点?
张元奕 张元奕

如何戳中80、90 后员工的痛点、痒点、兴奋点?

面对这群“个性化”的新生代,该如何管理?

 

随着80、90后新生代员工的跑步入场,并成为企业发展的中坚力量,传统管理模式正面临着挑战与变革。

对于企业管理者来说,这些互联网原住民们虽然富有活力,却难以把控。他们不惧权威,无视繁杂的游戏规则,敢于彰显个性,挑战管理。

很多管理者发现,以前行之有效的管理方法在90后们身上丝毫不起作用。这群令企业管理者们头疼不已的90后员工,到底是一群怎样的新新人类?面对这群“个性化”的新生代,又该如何管理?

5月31日,青岛。纷享逍客高级副总裁黄海钧携“坏男孩”90后联合创始人、黑马学霸安小妖、纷享逍客鲁豫大区总经理王宏亮与黑马齐聚青岛,直击 80、90 后新势力管理的痛点、痒点和兴奋点。

90后认知解构

黄海钧首先发声,他表示,80、90后已经是移动互联网时代最活跃的中坚力量。这群人,相对于60后、70后,发生了很多显著变化。

反映在企业内部管理中,应该注重四个问题。

1、在管理方面,应该更关注及时反馈和激励,要把激励时间变得更加高频率,并及时兑现激励。现在跟这些新生代人群天天讲伟大梦想,未来要上市、要纳斯达克,还不如高频激励。

2、对空间感发生了变化。对新生代人群来讲,他们更加关注的是,可以在任何时间、任何地点实现任何的事情。比如在地铁上可以购物、聊天,希望得到的是实时的、及时的连接。

3、从感知、心理特征方面发生了变化。90后人群,是典型的421型家庭结构,即4个老人,2个父母,以及他自己这个独生子女。并且他们是典型的后域文化人群,更多的是晚辈影响前辈。

4、自成一体的文化系统。60后、70后是典型的主文化人群,他们讲的是真善美,审美。但90后、00后是审丑,这也是为什么芙蓉姐姐、凤姐能够流行。这是典型的审丑文化、角落文化、边缘文化

60、70后与90后的区别

随后登场的王宏亮发表了他对60、70后与80、90后的区别看法,也是三点矛盾。

第一,认为工作的意义不同。60、70后认为工作是头等大事,是养家活口的手段,没有了工作就没有了生计。而80、90后认为工作是生活中的一种选择,一种方式,是为了积累一些经验。

第二,接受沟通的方式不同。60、70后是上面传达命令下面就要执行,而80、90是在充分理解之后才会尽全力去做。

第三,自我认知和定位不同。60、70后觉得在银行、公安局工作是一个铁饭碗,很体面。而80、90后则把个人价值放在群体前面,更多关注提供的平台是否适合自己,能否施展魅力。

对于如何与员工结成一颗心往前走,他总结六点:企业文化要人性化;企业的培训要得体化;应对跳操要职业化;沟通方式要平民化;工作奖励要即时化;凝聚团队渐进化。

80、90 后管理新思维

压轴出场的黑马学霸安小妖,在管理80、90后方面总结出五点:1、清晰的部门职责与工作内容手册,确保新入职的员工清楚地知道自己的岗位职责。2、接下来是员工手册,明确公司的规章制度等各类行政问题。3、绩效与奖惩制度,赏罚分明,以法治代替人治。4、员工晋级制度,为每一个优秀的员工规划他在公司的发展前景。5、注重扁平化的管理。扁平化管理的重要性在于让员工直接知道自己要做什么,包括复杂的管理阶层会直接影响到执行效率,饱和的管理层会抑制员工的工作积极性。允许员工犯错,让员工学会为一件事情负责。

而作为管理者、创始人,需要做的事情就是掌控方向和把控风险。最后,安小妖从归属感即企业文化,员工关怀,员工福利,成就感,团建,价值观,核心人物,团体意识,企业愿景,及员工离职等方面谈了自己的管理经验。

纷享销客 90后 管理
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