这家公司没有管理层,却在3年时间实现了30倍增长
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这家公司没有管理层,却在3年时间实现了30倍增长

每一个创业者和公司都应该好好反观一下自身,管理层是不是时刻将注意力放在最为关切,最为重要的事情上。

黑马说公司是否还要保持臃肿不堪的层级管理结构?它是否真的顺应当下的市场现状和竞争节奏?今天介绍的公司 InDinero 算是一个极致,它不仅抹去了各种管理头衔,甚至于人才的选拔和奖赏都是由集体协商来做出!并且由此获得了三年时间增长 30 倍的惊人成绩!

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图注:Indinero 组织公司员工出去游玩儿的情景,公司创始人,也就是本文的主人公位于图左。

本文的主人公 Jessica Mah 在她 13 岁的时候就开始创业了。当时她还是个孩子,就已经开始给一些小公司做网站,然后又自己开办了一家公司,专门为其他公司提供线上服务。在她还没有进入高中,她的收入已经达到了 10 万美金。

创业时必经的「过山车」

她于 U.C. Berkeley 完成了计算机本科学位的攻读,毕业之后,自然而然地又走上了创业的道路。她又开办了一家公司,联合创始人 Andy Su 和她决定进入一个他们非常了解的领域:通过互联网给其他公司提供服务和帮助。公司成立时最初的目标就是打造一个非常简单的网页控制面板,每一家客户公司都可以利用这控制面板来监管自己的财务状况。

Mah 表示:「我们都觉得如果我们能解决了这个难题,线上会计算账将成为市场潜力巨大的一块蛋糕。」正是因为这一点,Mah 和她的联合创始人搬进了 Y Combinator,成功地在 2010 年融资 120 万美金。

然而从那天开始,日子过的就不如预期中那么顺利了……

那时的钱真的是符合「烧钱」的定义,感觉就像是把一捆捆的钞票扔进柴火堆里。当公司在银行里面的钱只剩下最后的 15 万美金,创始人们不得不在那个时候做出一个艰难的决定:他们将所有人都解雇掉了,只剩下 Mah,Su 还有另外一个人。人际关系于此时彻底闹掰了。Mah 和 Su 甚至寻求「伴侣心理治疗」(他们当时的关系只是纯柏拉图式的),其目的就是为了更好地实现高效率的搭档工作。

柳暗花明

这三个人开始重新从零起步,重新打造了这家公司。5 年过去了,它为各公司提供完整的后端办公服务。客户给他们支付的费用都是数千美金,再也不用发愁工资发放、会计审计、税收核算缴纳等一系列让公司头痛不已的问题了。

如今 InDinero 拥有 125 名雇员,6 个月前刚刚完成了一笔 700 万美金的投资交易。这时候,不仅仅是风投的钱在加速公司的成长,因为它在 3 年的时间里实现了 2685.6% 的增长率,Indinero 还荣登 Inc 5000 家成长最快速的初创公司榜单。

介绍到这里,几乎每一个人都对 InDinero 如何做到这一切的非常感兴趣。这家公司跟其他一些科技公司一样,管理层将更多的权利释放出去,让各部门实现高度自治,将对个体的尊重体现在每个员工身上,这一切都比传统公司做的好太多了。

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图注:传统公司一般都是这么干的。

诸多科技公司开始砍掉管理层!

在这方面,其他的科技公司做的也不赖。比如 Hubspot 公司就给予了员工无限期的年假时间,你自己想休多长时间都可以,直到你想回来上班的那天;又或者 Netflix 最近宣布的:女性员工在孕产期这段时间,享受无限期的带薪产假。还有一些公司做的更加夸张。比如 Zappos,它最近采取了一种名为「Holacracy」的彻底去中心化的管理模式。当然还是有一些人不愿意接受自己的头衔被抹去的事实。

于是公司的管理层要求员工要么全部接受这种无管理的,名为 Holacracy 的管理模式,要么就卷铺盖走人(其中有 210 个人这么做了)。公司还要求所有的员工读一本叫做《重构组织》(Reinventing Organizations)的书。(我读了这本书,感觉有点儿不太适合员工啊。但是确实大开眼界,原来世界上还有这么多公司在用各种我们想不到的方式管理运营着。)

位于旧金山的内容线上平台 Medium 同样也采取了 Holacracy,位于西雅图的视频游戏工作室 Valve 紧随其后,将公司管理结构和每个人的头衔大手一挥,全部抹去。

InDinero 是怎么做的呢?

咱们说回到 InDinero 这家公司身上。它还是管理模式还是以「自我管理」为基础,夹杂了 Holacracy 模式中的一些东西,但同时还是保持了基本的行政管理层上的结构。行政管理团队将公司的大目标和框架定下来,然后在这个范畴之下,公司员工各自拿出决策,并分工协作。

最有趣的是,这些员工的协作方式主要是通过如今互联网工具,比如 Slack 和 Trello 来完成的,当然还有更加传统一点的 Salesforce,通过这些工具,他们的工作内容才能有机组织,有序展开。这其中尤为值得推崇的莫过于 Trello,它已经越来越成为人们活跃的线上协作平台。

最近我有幸参加了 InDinero 每周举行的销售会议,见证了 InDinero 独特的公司文化和管理机制,也进一步意识到了 Trello 这个平台的神奇强大之处。

在整个会议的进行过程中,我完全无法分别出来谁是这个讨论组的产品经理,又或者是项目负责人。当然其中有一个人是作为整场会议的主持人和话题推动者出现的。实际上这些参会人员里面是有销售总监的,但是他没有亮出自己的头衔,他的身份事后我才知道。

在正常会议中,他也没有被特别对待。事实上,每次他一发言,很快团队其他成员就不断吐槽,说他的建议非常不切实际,又或者是残缺不全的。

Trello 在全新公司管理模式下大放异彩!

在整场会议中,小组成员不断地提及 Trello 上的卡片。这个卡片上列明了他们需要讨论的内容,如果他们达成了共识,就会将最新的进展公示到这些卡片上,并且还有后续的行动,以及后续行动的主要负责人。他们讨论的话题也绝非鸡毛蒜皮的小事,比如他们讨论的话题有:如果现在的客户能够给我们带来新的客户,我们到底应该给他们多少钱才能保证有效的激励机制?这笔钱可不是一个小数,而且会对公司整体收入带来非常明显的影响。

InDinero 甚至将协作式决策方式扩展到了人才选拔用人机制上:到底谁才能获得提拔?又或者到底每个人的岗位薪资应该是什么水平?所有人的工作表现全部量化,并且将量化出来的指标在整个团队中予以公示。Mah 表示:这样的方式是最为直白的,最不会带来任何争议的了。

更重要的是,这种公司管理机制彻底抹去了公司的管理中层,并且彻底将公司高层人员,比如 Mah 以及其他人,释放了出来,让他们能够将精力放在战略层面,而不是注意力分散到该不该去批准一次假期申请,又或者下个季度到底出差预算应该定多少钱。

Mah 表示:「我们正在将决策这个功能彻底抽离出管理层。我们的任务是不断地完善和提升这个全新结构的执行效率,而不是参与其中去做什么决策。」

就没人反对吗?

Mah 如今 25 岁,我问她你这么干就没有遭到 InDinero 董事会的强烈反对吗?毕竟,任何一个稍微有点儿管理经验的人都知道,高层和董事会成员对这种赋予普通员工更多权利的事情最为忌讳。

Mah 表示她并没有遭到任何的反对。因为从股权结构上来说,她绝对控制着着 InDinero。该公司董事会成员的性质全都是顾问,而不拥有真正投票权。Mah 表示:「简而言之,其实他们压根不怎么关心。不过我得承认,大部分的董事会如果遇到这样的情况都会说:『这是什么鬼?!』」

面对三年的时间里实现了 3000% 增长的事实,估计心中怀有再大抵触情绪的人也会告诉 Mah:你就这么保持下去吧。

InDinero 之所以成功的其他条件

但是,InDinero 所采取的方式并不一定适用于其他公司,甚至不适用于绝大多数的科技公司。它之所以有效,其中还要得益于创始人超乎常人的情商以及人际交往的高超技巧,并且它还需要员工有着超乎常人,更高层面的责任心。

但是,伴随着互联网各种协作平台工具的崛起,每一个创业者和公司都应该好好反观一下自身,目前的公司管理结构是不是最合理的,管理层是不是时刻将注意力放在最为关切,最为重要的事情上。

不得不承认,在公司快速发展过程中,它最能够体现员工价值,并且是保留人才的最佳方式!

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