不同阶段的创业公司要怎样搞年会?
胡斐 胡斐

不同阶段的创业公司要怎样搞年会?

必须知道组织的阶段和问题是什么,找准病根才能下药。

本文系创新工场(ID:chuangxin2009),授权i黑马发布,作者胡斐。

1月12号,我们办了一个年会,公司几百个人,包括几乎所有的驻外同事,都到了安吉大年初一度假村,那里有一个很大的厅,适合做活动还不贵。

总的说这个活动比较成功,驻外同事和总部同事因此有了很多互相的了解和理解,这成为互信的开始。大家开始理解对方的工作有多么辛苦和复杂,也理解了我们在 做的事对客户有多么有意义。

公司现在的阶段,是一年之内增加了50%的员工,很多都是新人,大家在不同的地区,互相不了解。我们所做的业务也比较新,很多人不理解。因此,我比较大胆, 把原本的方案做了很大的修改甚至是推翻重来。包括:

把舞台做成被环抱的圆形,突出台上的演员。

坚持不要文艺演出。

坚持不要报业务数据,尽管数据很好,而是从演员口中说出数据。

坚持一线员工做主角。

说实话,我自己办过不少这样的会议,也参加过不少会,这次是我露胳膊上程度最低的一次,也是我最牵心的一次。活动达到了目的,还形式内容不同,从员工发的 朋友圈能看得出,他们觉得还不错。

所以我想借这里分享一下之前有过的一些想法,年会这事儿要怎么做。

首先,公司干吗要开年会?

这是废话,总结过去展望未来呗,而且别人家都开年会了,咱们怎么也要搞一个对吧。

可是,都是搞年会,有去豪华游但开完也就完了,有花费奢靡但流于形式,这样的情况,就是钱白花了。我做Marketing出身,永远想着一句话,钱不能白花。我必 须知道为啥花钱,达到什么目的,钱花没花到刀刃上,受众反馈如何。这是职业病,也是我看待很多问题的基础逻辑。

那么,企业办年会,是一种组织行为。一个组织在一年的统一时间,做一件事,这会让大家有比较强的组织归属感,让大家通过之前的回顾和之后的展望,能凝聚组 织。从企业主的角度说,一定是为了“以后更好”。 从这个角度说,只回顾过去,就是浪费,只展望未来,也是空谈。

因此,进行组织行为,尤其是年会这样的大型组织行为,就必须知道组织的阶段和问题是什么,找准病根才能下药。 不同的企业阶段,面临的组织问题会很不同,所以也需要采取不同的组织行为方式,下面是我自己总结我经历过的几家公司的阶段和方法。

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企业初创阶段:只有几杆枪,通讯基本靠吼,每个人的秉性都很了解,但是常常处于找方向和快速试错的结算,那么这时候跟一群特别熟悉的人玩走心游戏就 没意思了,而且形式感太强也不好,略正式就可以了。这时候通过轻松的环境持续强调使命愿景,才是最重要最有价值的事情。

企业拓张阶段:尤其是互联网企业,这时候突然进了很多人,大家谁是谁都不知道,老员工开始抱怨自己没了空间,开始抱怨不同行业的人进来之后通讯必须 要靠邮件了,微信钉钉说过的话他们都可能不认了,团队融合出现很大问题。往往部门之间的壁垒变得很高,员工互相不了解。这时候最好不要做文艺演出, 因为这样的年会,只有那几个咋咋呼呼的员工在high,其他人都不认识这是谁。

同时,永远记住,春晚能记住的节目不超过3个,我们的文艺节目好不过春 晚。春晚看的是内容,公司年会看的是“谁在演”。这不一样。台上的人我都不认识,哪儿来的关注度。这样的阶段做文艺演出年会,结果只会导致手机耗电量剧增。相反,这时候通过一些形式让大家建立互相了解,可以降低部门壁垒;这时候强调价值观,可以统一行为方式;这时候树立共同目标,可以同仇敌忾减 少内部矛盾。何乐不为。

企业稳定阶段:人不增,业务不变。这时候内耗开始变大,每个人开始安逸。部门为了业绩,开始逐步修高壁垒,让沟通变得越来越难,效率开始变低。这时 候组织行为应该做的,是让大家感动于自己过去的努力,重新激发对目标的追求,让大家往远看的时候,眼前的矛盾就不纠结了。因此,可能禁止各自为政的 开小年会,不建议文艺演出是好方法。

企业衰落阶段:很正常的人心不稳,走的走留的留。这时候,花大钱让大家吃吃喝喝,除了增加费用和打车费之外,第二天该怎么样还是怎么样。这个阶段组 织应该做的,其实是让老员工重拾勇气,让新员工点燃创造力。这样的年会就必须走心。

一句话就是,不同情况,需要做的事情不一样,年会的形式也必须不一样。如果每一年的年会都是同样的形式同样的内容,那一定有问题,甚至只有创始人的情怀了 吧。文艺演出看起来是最不解决问题的方式之一。

其次,年会怎么解决问题?

上面的分析能看懂,下面的解决方式就很简单了。我说说我认为年会的原则:

让员工唱主角。员工天生和高管有距离感,而且不是每一个高管都有马云的演讲能力和风采,那么这么多人大老远的来,看一个他们心里没觉得多牛逼的不熟 的人在台上叨逼叨,有意思么?不光没意思,你的目的一定达不到。所以,我强烈建议让员工长主角。即便员工没有舞台经验没有长远眼光,也没关系,他比你真实,比你跟其他员工亲近,这就够了。就像我们做的,只是帮助员工修改故事的部分结构和措辞,就很好了。

坦诚,走心不催泪。我之前在的那个大公司,有几回年会特别走心,大家都感动的稀里哗啦。后来每次都这个套路,大家就疲劳了,就成了看倪萍的主持,看鲁豫的提问一样,成了笑话。所以我说,坦诚是第一要务,走心可以,催泪就过了。让一些人因为个别故事眼眶红红就可以了,抱头痛哭真没必要。而且,对 人来说,抱头痛哭并不能加深记忆。

可以形式感,但不要形式化。年会,特别需要形式感。这些形式感包括着装、灯光音响、节奏、环节。但千万不要做成形式化,就一定要如何如何,强迫员工 照自己的逻辑做。这真没必要。

树立敌人和目标。一大堆人在一屋里,团结他们的最好方法,就是告诉他们外面有狼。道理很简单,需要利用的东西很多。我说的,不是编造一只狼,而是强 调外面有狼,就可以了。

好了,你用心,员工就走心,你形式感,员工就有记忆度。

第三,年会怎么花小钱办大事? 

我可能永远不会装土豪,公司有多少钱我都不会那么干。

不要在地点和路费这些东西上花太多钱,员工认为这是公司应该花的,花50和5000的区别,不是对员工好还是不好,而是公司是不是土豪,这不合适。我们要的是 员工觉得“公司好”和“公司对我好”,而不是“我们公司太壕了”。

年会小组刚开始的抽奖奖品有十几万,被我把整个环节砍掉了。因为这个阶段,发给一个跟别人不怎么认识的员工一部手机,影响了他而已,单人成本太高了。如果 是稳定阶段的大公司,互相认识,抽奖可以有效果,中奖的人还能被很多人羡慕和调侃。但人家调侃都不知道调侃的是谁的话,就没必要花钱了。

在年会拍照点上多花些心思,在员工碰到的细节上多做些文章。就是花小钱办大事。

和做策划一样,“情理之中,意料之外”的惊喜感,往往是钱买不来的。我们年会之后的聚餐,也是在同一个厅,我们坚持就在现成的椅子中间加上条桌,变成一个扇 形的就会。酒店领班说,他干了7年,头一次看到这么炫的。

第四,年会怎么才叫好?

最简单的评价标准,员工有没有发朋友圈,发了什么朋友圈,他的朋友怎么说。

原因很多简单,如果走心了,员工自然会发;如果形式有惊喜,员工自然会发;如果恶心了,员工也会发。因为他需要在朋友圈被认可被羡慕被点赞。只有那些平庸 的年会,没人搭理,钱白花。

最后,要勤于做复盘。分析得失,以后做得更好。 说完了,套路吗?我不觉得。这叫技巧。

下面是我们几个上台分享的员工,非常非常棒!

年会
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