为什么干得再好,你也加不了薪?
人神共奋的李刚 人神共奋的李刚

为什么干得再好,你也加不了薪?

职场上最典型的“心理锚”是在跳槽时的报价

本文系人神共奋(ID: tongyipaocha)授权i黑马发布。

你到底值多少钱?

来,先做个小游戏,请按顺序回答下面的问题:

问题1:将你手机号码的最后三位数加上400,你得到一个什么数字?念三遍,或写下来。

问题2:请估计一下,在欧洲古代史上,匈奴王哪一年被击败?

这是行为经济学中一个经典试验,由中国人民大学的经济学系复制的国内版,实验设计者向随机抽选的500位人大学生提出了这两个问题。

事后的统计分析再一次重现了这个经典实验的结果:手机号码未三位是200以内的数的同学,第二题的平均答案是629年,手机号码末三位高于800的同学,平均答案是988年,相差了359年。

也就是说,同学们估计出的历史问题的答案,严重受到自己手机号码的影响。

你是不是觉得,可以把这个效应运用在讨价还价上,那你就……对了。这个实验在国外的另一个版本是先算手机号码,再给一只杯子估价。结果,估价者的手机号越大,给出的估价越高。

这个实验描述了一个行为经济学效应:锚定效应。它解释了为什么怀孕的人觉得大街上的孕妇变多(视线被怀孕这件事锚定了),为什么股票套牢后不舍得割肉(被买入价锚定了)。 

“锚定效应”认为,我们在进行一项决策时,很容易受到上一个决策结果的影响,但事实上,这是完全不相关的两件事,就像你的手机号码和匈奴王的失败年份一样。

职场上最典型的“心理锚”是在跳槽时的报价,一般人喜欢在现有薪水的基础上加一定的百分比。这种算法其实毫无道理,你现有的薪水代表上一次加薪时,市场对你的估值。你这一次报价,代表你现在的估值,这是两件事儿。

说到这儿,我们就可以回答标题提出的问题“为什么干得再好,你也加不了薪”,因为“加薪”这个词本身就是错误的,应该是你和公司重新“定薪”。定薪的标准,不是你上一年的业绩,而是公司换掉你的机会成本,也就是这个职位的“市场行情+招聘费用”。

比如前几年的ios开发,今年的人工智能,薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被现有薪水“锚”定了,你就不敢大胆地报出那个天文数字,事后听到同行的要价,难免会有吃亏的感觉。

不过,风水轮流转,凡是一个领域薪水涨得过快,过了两三年不在风口上时,就会进入几年的停滞期,到时候你再想挪个窝,却发现你又被高薪“锚”死了,最后成为有价无市、卖不掉的“滞销高端人力产品”。

当然,下面的例子说明,公司在考虑给员工加薪时,也很容易被“锚”死。

为什么“加薪靠跳槽”?

你的朋友曾花了200元买了一瓶葡萄酒,后来,你用1000元的价格买下了它,而这瓶酒现在的市场价涨到了7000元。

今天,你打算拿出来招待这位朋友。请问你请客的成本是多少?

A:-6000元;B:200元;C:1000元;D:1000元加通货膨胀;E:7000元

答案是E,7000元,在国外的试验中,测试者只有20%的人答对了。

为什么大家在评估成本时会犯错呢?因为这条题实际上有两笔交易,一笔是你1000元买进,涨到了7000元,成本是1000元;另一笔是你用7000元请客(假如你没有这瓶酒,你就要花7000元),成本是7000元。

因为第一笔交易的“锚定效应”,所以我们在请客的成本上受了影响。

这道题完美的回答了一个常见的职场现象——加薪靠跳槽。

假如你们部门去年花了30万年薪在竞争对手处挖了一位程序员,他的原年薪是25万。今年,你得到可靠消息,他的原公司准备用35万再把他挖回去。也就是说,除非你也把薪水涨到35万,否则就要重新招人。

加薪申请递上去没多久,HR经理就气呼呼地跑过来说:“你们两家挖来挖去,硬把这个人的价格给抬上来了。”

你耐心地向她解释:“因为行情涨上来了,所以才挖人;不是因为挖人,才把行情抬上来的。”

HR经理想了想,又说:“但是这个职位涨得太快了,业务贡献值也没有明显的变化,年终考核你不是还说他的一些缺点吗?给这样的人加薪,其他员工心理会不平衡的。”

你两手一摊:“给他加薪,我也一肚子气,可他要是被挖走,你还是得到外面招人,水平还不知道怎么样,要价一分钱都不会少。”

HR经理露出了诡秘的一笑:“招人的预算没问题,头衔可以再给高一级嘛,但一定要换个人,否则我没有理由要招人计划啊。”

这个回答有点让人哭笑不得,就好像你的朋友对着那瓶酒喃喃自语:“咦,这不就是我花了200元买的那瓶酒吗?”

你恨不得吐血三升而亡,我的7000块啊。

在有多个“锚定点”时,我们常常选择对自己有利的“锚”:

员工的“锚”不是“我为公司做了什么贡献”,而是“我认识一个人,干的活差不多,工作比我清闲,薪水高我一倍,还有免费出国游”;公司的“锚”不是这个职位的市场行情,而是你刚进公司的薪水,给你加过的薪水,还有你的工作业绩。

所以才有职场上的这条规律:你对自己的定价,总是高过市场对你的平均定价;而公司对你的定价,总是低于市场对你的平均定价。

这也导致了“加薪靠跳槽”的现象。

除了薪水外,在评估待遇时,还有一个更大更难避免的“锚”。

为什么“公司福利”不能折算成薪水?

在所有的“锚定数”上,最神奇的就是“零”,也就是免费。

“满99元,送可爱杯垫一个”,“满999元,参与Iphone7抽奖,每天送5台”,于是你十有八九会多买一些你原本不需要的东西。

于是你不停地自我销售:这个杯垫不错啊,现在用的这个太普通了,不如淘汰了吧;那个吊床看上去好舒服啊,下个月天气暖了,到公园就可以睡上了。其实你很清楚,如果不是有赠品,你根本看都不会看这些东西。

免费带来“零”的“锚定效应”,占据了你的心智,让你花费了更多时间、精力和金钱。

很多人在评估跳槽机会时,也会被一种“免费”赠品“锚”住,这种神奇的东西,我们称之为“公司福利”。

试着这样描述公司福利:

现在加入,立即送出免费“补充公积金”哦;

加入满一个月,即可享受免费“加班出差餐补”,并赠送价值8888元的“岗位使用指南”公开课一次,还有专家亲临指导哦;

加入每满一年,即送免费“带薪休假5天”,上不封顶哦;

参加每年两到三次会员专场,100%获得“出国旅游、贵宾体检大餐、各种购物卡”等丰富赠品,还有幸运大奖——“猜猜谁来与CEO共进晚餐”哦;

每年生日,亲,我们还会送上额外祝福哦;

现在起,立刻积累会员积分,每年年终一次性兑换,至少兑换一个月薪水,干得越多,返得越多,上至百万不封顶哦;

…… 

其实,公司福利完全可以折算成薪水,直接发放给你,但很少有公司这么干,不仅因为数字的快感是一次性消费品,更因为“免费锚定效应”的存在,员工本能地把薪水和福利看成两种不同的东西——薪水是辛苦工作的回报,理所当然;福利是免费赠送的,带着感人的温度。

在跳槽时也是如此,常常有应试者想:为什么他们没有免费体检呢?他们是不是不关心员工健康?为什么他们过节不发面包券呢?他们是不是很没有人情味?

还有事业单位的“稳定性”,公务员的“社会地位”,窗口行业的“后门权”,其实也是一个免费赠品,也可以换算成钱,但很少有人这么想。

所以下一回,让公司的市场部、销售部去设计公司福利方案吧,说不定效果更好。

为了进知名大公司而自降身价,划得来吗?

下面两种情景,你会如何选择?

A:你到家门口的家乐福买巧克力,价格是20元,20分钟路程外的大润发很便宜,只卖10元,你是去家乐福,还是大润发?

B:你到家门口的家乐福买微波炉,价格是350元,10分钟路程外的大润发便宜一点,只卖340元,你是去家乐福,还是大润发?

理性分析的话,都是便宜了10元,两种情景下,我们的选择应该差不多。但实际上,大部分人是这样想的:微波炉只降了个零头,而巧克力打了五折,所以我们更有理由为了巧克力多跑一点路。

这个案例讲了一件事,在选择了“锚定点”后,我们如何衡量一个机会的价值?答案很明显:我们更在乎的是相对变化(折扣多少),而不是绝对数量(直减多少)。

这也是为什么,你小时候觉得“那时候天总是很蓝,日子总过得太慢”(每一年都是过去生命的几分之一);长大后,一年的时间一晃就过去了(每一年只是过去生命的几十分之一)。

比如说,你同时应聘了两家公司,待遇都差不多,其中一家公司出差贴补少5%,而另一家,年假的天数少了一半。

如果折算成钱的话,两者都差不多,但你往往更倾向于前者,因为出差贴补只少了5%,而年假少了50%。

再比如说,很多人从小公司跳到大公司,只求薪水不变,甚至还会降薪降头衔,这种选择很难说理性,因为大小公司这两种平台,应该是各有优劣势。

还有我之前的文章《为啥身边总有“创业者”这种不正常人类?》分析过,创业的失败率高达88%,就算挺过去了,收入也不一定比得上原来在高管的位置上,所以也是一种非理性的行为。

但在他们看来,薪水变多变少只是量的变化;但平台不同、事业不同,才是质的变化。

以前,你觉得不能用数字来衡量的价值观,但从“锚定效应”的角度看,不过是因为这个“锚定点”出来上升曲线比较陡峭,变化值比较有感觉而已。

回顾一下

再回顾一下“锚定效应”,还有在跳槽时,对我们的影响。

第一:我们喜欢把两件不相干的事,联系在一起,用一件事的结果影响另一件事的决策,这就是“锚定效应”,比如跳槽的报价,常常受到现有薪水的影响;

第二:当有多个“锚”时,我们会选择对自己最有利的那一个,所以,我们对自己的估值总是过高,公司对我们的估值又总是过低。

第三:“免费”是最能让我们失去理性的“锚”,公司福利就是一种经典的赠品营销策略;

第四:在选择了“锚”后,我们更在乎的是相对变化,所以在评估一个新平台时,我们会夸大这个机会。

“锚定效应”的意义何在?

最后,我想很多人都有一个疑问,“锚定效应”很好地解释了很多职场现象,但知道它有什么作用吗?

我认为它的作用是两方面的。

一方面,我们需要理性,防止自己被“锚定效应”所蒙蔽。

比如谈薪水时,合理的策略是了解市场上现在的行情,勇于出价,而不是机械地按比例加价。

但另一方面,我们也要理解自己,允许自己有非理性的选择。

比如员工福利,既然在享受时,我们可以得到超过其价值的幸福感,又何必在意它是不是一种营销策略呢?

相反,如果一家公司怕麻烦,把福利全部折算成薪水给你加上,难道你就满意了?顶多开心一天吧。在这种问题上太过清醒的人和公司,是不会幸福的。

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