谁把华为管理搞成这样子了?
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谁把华为管理搞成这样子了?

说起服从和执行,可能每位童鞋心中都有一把辛酸泪。

本文由蓝血研究(微信ID:lanxieyanjiu)授权i黑马发布。

转眼笔者在公司工作十几年了,时光是最好的雕刻家,不知不觉中,我从一个满满都是胶原蛋白的青葱少年,变成了两鬓染上白丝的中年大叔。

回首过去的十几年时光,无疑是忙碌而充实的,辗转在多个岗位工作,有幸见证并参与了公司从中国走向全球化的过程,虽然奋斗多年仍只是一名“老班长”,但看到公司的年度销售额从不足50亿美金增长到今天的700亿美金,心中是满满的自豪和骄傲。但最让笔者骄傲和自豪的不是这些数字,而是公司做百年老店的决心,以及坚定不移地向着这个方向迈进所付出的努力。个人理解,做百年老店的追求远远超出了单纯追求个人名利的精神境界,做百年老店那意味着企业要顺应社会发展的主潮流趋势,所作所为要能对社会进步产生贡献和价值,结果是社会大众直接或间接从中受益。以公司举例,“因为华为的出现,某种程度上将人类信息化的进程,从宽度和纵深度两方面至少提前了20-30年”(摘自新版《下一个倒下的会不会是华为》)。

做为一个从小爱看武侠小说的普通人,公司的这种目标某种程度上成全了我的英雄梦,所以在公司十几年,虽然遭受过委屈也遇到过挫折,也从未想过要离开这家公司,一直坚信公司有成为百年老店的能力和潜力。但几年,听到的、看到的很多现象让我的信心出现了一丝动摇和忧虑。公司越来越大了,与此同时,大企业病也越来越严重了,比如对奋斗文化的理解片面僵化,比如流程运作复杂、内耗加剧等等。对这些现象笔者很忧虑,很担心如此下去,也许3、5年之后,我们都要另谋出路。

一、对奋斗文化的理解太片面,奋斗不只是身体上的奋斗,加班加点的也不全是奋斗者

一个企业的成功其实文化的成功,笔者非常赞同这种观念。文化保证了一个组织形形色色的个体能按照同一种语言、同一种动作完成组织赋予的工作职责,同时也确保大家在遇到矛盾和冲突的时候,能在同一个方向上思考问题。而这些都是保证组织目标达成和运作效率的重要条件。

毫不夸张的说公司的文化是公司成功的DNA,同时,公司的文化是很强势的,在多种管理制度中均得以体现和强化,有一种说法,即便不带工卡,也很容易识别出谁是华为的,大概就是华为文化在个人形象方面打下的烙印。

通过种种管理措施保证文化能够不断传承,笔者非常赞同。但反观我们现实中的管理行为,对文化的理解过于片面,执行过于僵化教条,反而束缚了组织的活力,实在是过犹不及。

举个简单的例子,所有华为人都有共同的苦恼——“休假”。

休假其实是人的一个很正常的需要,生病了要休息吧,家中有事要处理吧。但在我们公司“休假”似乎就是“不奋斗“的代名词,并且请假过多,还会受到各种惩罚,比如不能参加饱和配股、不能配TUP等,所以工作中每每看到XX带病工作,XX父母生病、因为工作不能在床前尽孝的现象,这些行为甚至被当成奋斗的典型行为被大肆宣传。但这样真的好吗?要成为百年老店,意味着我们要做长跑选手而不是短跑选手,长期透支体力、忽略亲情维护,想长跑只能是“有心无力”,这种行为无异于“杀鸡取卵”。

二、过分强调服从和执行,员工的自主性被遏制

强调服从和执行没有什么不对的,个人理解,这是组织得以有效运作的基础。但过分强调服从和执行,会让个体成为不会思考的机器,在这个充满变化的信息社会,这无疑是很危险的。

说起服从和执行,可能每位童鞋心中都有一把辛酸泪,眼前浮现数不清的工作场景:

场景1:主管布置任务,下属对工作目标或方式有异议,于是和领导PK。但结果是什么呢?你可以保留意见,但还是要服务。

场景2:部门开会,老大侃侃而谈,其他人一直缄默。最后,老大问:“大家有什么不同意见,畅所欲言啊”,于是大家附和几句,无非表明立场,自己已经已经完全领会老大的意图,坚决贯彻执行;

场景3:领导找小A沟通,“小A啊,你对未来发展有什么打算啊”,小A一脸茫然,“没想过啊,可以想吗?想了也没用吧,听公司的呗”。

场景4:和某同事聊天,说起对某些业务场景的担忧,同事信心满满地说,“有领导呢,这些事情领导都知道,真正遇到困难,领导一定会给出正确解决办法的,领导们都厉害着呢”。

诚然,因为能力、资历、岗位信息等原因,大多数情况下,领导比下属对问题看的更深远、更透彻。但过去的成功可能是未来失败的母亲,十几万人的公司,业务遍布全球,业务领域横跨运营商客户、企业客户和消费者客户,如果事事依赖领导,整个公司的运作仅仅依靠几个、十几个、几十个脑袋在思考和决策,遇到变化和挑战,末端肢体不能灵活地做出准确的自反映,那么华为危矣。

之所以出现这种情况,与公司文化的强势不无关系,我们不太容易向某个人、某些人或者社会流行的某种行为趋势做妥协,有强势的文化其实是件好事,帮助我们抵制诱惑,真正做到“力出一孔,利出一孔”。但问题是,文化对个体的影响,不是帖在墙上,喊喊口号就可以实现的,而是通过主管的行为来施加影响。如果主管没有准确理解公司文化,而且做不到“开放、妥协、灰度”,难免在制定的一些管理政策时或行为方式上,会比较僵化教条,进而造成强调执行和服务的工作氛围。

三、公司氛围变得“不简单”,互相推诿的现象每每发生

经常在坛子里看到有童鞋感慨“华为已经不是从前的那个华为“,认为“10年前才是华为最美好的时光”,笔者也有同感。刚到公司的时候,强调一站式解决问题,不管收到来自哪里的求助,不管是不是你职责范围内的,如果你有能力应该第一时间帮助解决问题。那确实是一段单纯且快乐的时光,大多时候都沉浸在解决问题的成就感中。然而,今天一切都悄悄发生了变化。接到一个求助,得先看看这个问题是不是职责范围内的,接了这个问题对部门的业绩会不会有影响,还得看看解决这个问题要花多少精力,解决这个问题会给部门抹黑还是会出成绩。如果不管不顾地接了这个问题,轻则会被认为“思想上不成熟“,重则考核成绩受影响。所以,很多时候虽然不是出自本心,但我们不得不学会”讲话留有余地“,”PK和扯皮“。

前段时间,我的一个老同学从公司离职,他告诉我“不想就这么下去了,成天就是沟通和扯皮,要不就是小心翼翼地看别人脸色生活。人生只有几十年,总得找点让自己开心的事情“。

这可能是公司成长过程中不可避免的一种阵痛,我们希望组织摆脱人治,通过流程的建立和优化,推动组织长治久安。但首先因为我们的能力还不够好,加上历史上还遗留了这样和那样的问题,所以流程难免有不明确的地方;再者再好的流程也是人来执行的,因为我们不善于妥协和灰度,对流程的理解难免偏颇,执行上难免僵化……所有的这一切都是客观存在的,真心希望我们尽快成熟起来,建立起真正面向业务的、符合业务实际的、授权有序、监督合力的组织运作模式,让“沟通和扯皮“这个华为人最痛恨的字眼早日封入历史。

四、批评多,表扬少,上下级之间缺乏有效的互动

这个似乎也有N多故事……

故事1:典型的考评沟通场景,一句话概括你的成绩,然后花半个小时说你哪里做的不够好。

故事2:某部门会议,因为某项目被客户投诉,主管大发雷霆,把每个团队成员都骂了一遍。虽然私下里知道主管这是对事不对人,但心情还是会忍不住变的很糟糕。

故事3:员工A常驻在M国工作,直接主管常驻L国。一年到头,除了工作上的汇报,几乎没有其他的交流。转眼到了沟通考评的时候,主管打来电话只说了一句话“今年做的不错,你的考评成绩是X“,听着电话的盲音,A只能苦笑不已。

当然,就整体而言中国人都比较内秀,不太习惯公开赞扬别人;也必须承认简单粗暴可能是最有效的。笔者的小女儿今年不到4岁,有一次在家里各种淘气,和她各种讲道理,完全不理会,终于耐心用尽,大吼一声“闹什么闹!不听话,到阳台罚站。“女儿立即会安静下来,但眼里极力忍住的泪水,也宣示了她内心的恐惧和悲伤。做家长的都知道,如果孩子训斥的次数多了,你可能得到一个听话但没有主见的孩子,或是一个叛逆且粗鲁的孩子。同样,如果希望雇佣员工的大脑,就需要多一些正向激励和鼓舞。如果张口表扬人很难,那就请先从和员工建立良好的沟通关系开始,这也有助于上下对齐目标,提高工作效率。否则,如果什么都只能靠猜,早生华发是小事,心情抑郁才最可怕。

五、主管权力过大,唯上现象严重

昨晚笔者在埋头写作给领导的汇报材料,在写到某问题的解决方案时,思考的第一纬度是领导会比较倾向哪个解决方案。写完汇报材料,在吸烟室吸烟的时候,小小鄙视了一下自己。做为一名专业人员,从专业角度给出最佳解决方案是自己的职责所在,而自己却不知不觉地背弃了自己的职责,以领导的喜好做为工作的准绳。枉自诩为靠专业吃饭的人,却不能免俗地成了“唯上”一族的成员。

和“烟友”们自嘲自己是“唯上”一员的时候,居然引起了不少共鸣,吞云吐雾中,大家大吐苦水。

“最怕领导骂,所以现在向领导汇报也有了自己的心得,问题能不说就不说,领导喜好听啥就多说点啥”;

“其实组织中挺多‘变色龙’,在领导面前谦虚好学,在下属面前简单粗暴。偏偏这样的人混得很好,因为领导赏识嘛”;

“领导来的时候就是部门最忙的时候,十几个人通宵写胶片就不说了,一些面子上的事情也要突击安排好,让领导满意是第一要务”;

……

有人的地方就有江湖,十几万人的公司难免存在这些现象。究其根源,领导权力过大可能是原因之一。公司似乎也意识到了这一点,推行三权分立、绩效公示,开放心声社区,评选明日之星,也做了很多工作试图扭转这一现象。但结果呢?每个人心中都有自己的判断。

六、互联网时代、多业务背景下,公司文化需要更加开放、包容和多样性

前几天在网上看到一组数据分析,说的是70、80、90之间的差异,记的不完全,简单列举几个:

111

222

333

这些对比,其实说明了一个简单的道理,70、80、90存在差异的地方不仅是多了或少了几道皱纹,他们在生活环境、思维方式方面已经发生了很大变化。

现在我们公司70后已经成了老家伙,80后正挑大梁,90后蜂拥而至。在这种情况下,文化必须是求同存异,更加开放和包容。

华为 管理 奋斗文化
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