什么阻碍了组织创新?
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什么阻碍了组织创新?

发现别人的错误,是证明自己聪明最有效的方法。

在一些国有企业待过的人一定都碰到过这样的场景。在开会的时候,当遇到一个有意思的发言,参会人员不管多么兴奋、有感觉,但都会强忍着自己不笑出来,都憋着自己的情绪,所有人的目光这时都不约而同的望向某一个方向,显然,那个方向上坐的,是个领导。

而这位领导一般情况下都是面无表情,不表示赞同,也不表示反对。让你看不出一点点情绪。这时,大家把本想释放出的情绪,又憋了回去。

当你看到这样的场景,就知道,这样的机构,是很难有创新的。为什么?因为大家连点个头,笑一下,都要先看领导的态度,生怕犯错,那还有谁敢冒风险创新呢?

通用电气的杰克·韦尔奇认为:管理者过于关注员工的错误,就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错还可怕,它使员工固步自封,拘泥于现有的一切,不敢有丝毫的突破和逾越。

但是,管理者们在用人的时候,总喜欢盯着下属的错误,因为发现别人的错误,是证明自己聪明最有效的方法。

创新,从来都不是一个褒义词。创新是个中性词,因为创新有可能会成功,也有可能失败,而且大概率是会失败的。

IBM曾经是一个生产磅秤、奶酪切片机和打卡机的一个所谓国际商用机器公司,但它后来居然做起了电脑。有人总结说IBM之所以能够实现这一个不可思议的转型,是因为老沃森有一个败家子就是小沃森,这个人酗酒、爱赌博,不把父亲留给他的产业放心上,老沃森不想把产业留给小沃森,但是他只有一个儿子。一个酒鬼兼赌徒于一身,并不被看好的小沃森居然能让IBM成功转型,原因就在于他不怕犯错,或者说他从来就没有把他老爸的事业当回事。很多企业的不幸或者说幸运的地方就在于他们没有这样的败家子作为接班人。

回过头来看,如果一个企业不允许犯错误,那谁还敢创新?这个机构违反了用人的一个重要定律:波特定律。波特定律,是指很多领导在用人时,总是盯着下属的错误。英国行为学家L·W·波特说:总盯着下属的错误,是一个领导者的最大错误。

实际上,任何组织要想获得持续发展,都希望有所创新。但作为领导者,预防错误也是职责所在,那如何在工作中把握呢?

第一,敢于培养允许犯错的企业文化。

一位微软大中华区副总裁分享他的成长经历时,提到他在AT&T的时候,曾经汇报过给卡莉·菲奥莉。卡莉有着传奇的一生,担任过惠普董事会主席兼CEO,还参加过2016年美国总统大选。

他每次给卡莉汇报工作的时候,卡莉都会对他说:简直太棒了!我想,如果你能做到下面这几点,这个项目一定能获得巨大的成功。每次他离开卡莉办公室的时候,都非常激动,得到了建议,还受到了鼓励。

让每个管理者从自己做起,把批评,变成“建议+鼓励”,培养允许犯错的文化。

第二,学会定义算术错误和高数错误。

可能有的人会说,我们这个行业,就是不能犯错的啊,允许犯错,是要死人的。实际上,研究火箭的科研机构也是允许犯错的,按他们的话说:允许科学家犯高数的错误,但不允许犯算术的错误。高数的错误,是高级错误,是创新的风险,必须允许;但算术的错误,是低级错误,完全是因为粗心,决不允许。

企业管理也一样,要定义算术错误,和高数错误。允许犯创新带来的高级错误,不允许犯粗心带来的低级错误。

发现别人的错误,是证明自己聪明最有效的方法。但作为管理者,我们在用人的时候,必须克服这个天性。

怎么做?

第一,在企业里培养允许犯错的企业文化,把批评变为“建议+鼓励”;

第二,定义算术错误,和高数错误。允许犯创新带来的高数错误,不允许犯粗心带来的算术错误。

 

创新 管理者
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