张一鸣用人心得:管理不能做“老好人”
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张一鸣用人心得:管理不能做“老好人”

搭建团队时有哪些小窍门?怎么判断一个人是否是“真牛人”?怎样建立一个高效的组织?张一鸣以今日头条为例,介绍了今日头条的“用人心法”。

来源 | 红杉汇(ID:Sequoiacap)

文丨洪杉

创业者提问创业者的问题总是尖锐的。因为每个人都想为自己正日夜头疼的问题,从他人的回答中寻找到解决方案。

在最近的一次交流活动中,面对红杉 Family 部分成员企业的创始人、CEO 们,张一鸣首先幽默地讲述了他的创业经历,在创立今日头条前,他已经“体验”过公司内部的各种角色:大公司员工、创业公司核心员工、公司合伙人、公司骨干、公司 CEO……在他看来,正是这些经历让他对“创业”有了一次整体性认识,也为日后的公司管理积累了许多思考,而这直接影响到今日头条的创立与发展。

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“我们在早期动作很快,公司的管理也相对顺利,基本没有浪费什么时间,”张一鸣说,“在找团队的时候我也更清楚自己需要什么样的人。”

公司的一切问题都是人的问题,而“找人”、“用人”、“管人”等与“人”有关的话题也成为当天交流的关键词。

搭建团队时有哪些小窍门?怎么判断一个人是否是“真牛人”?怎样建立一个高效的组织?怎样在公司成长的过程中,应对队伍庞大之后的管理挑战……在场的红杉 Family 成员企业创始人、CEO 们分享了各自的经验与困惑,同时也没有放过提问张一鸣的机会。张以今日头条为例,介绍了今日头条的“用人心法”。以下是「红杉汇」整理的“随堂笔记”。

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#不执著于人才背景才能打破常规#

Q:今日头条团队有哪些特点,以及在团队搭建时有怎样的策略?

张一鸣:今日头条的团队很多元,他们来自不同行业和领域,有着各自的“拿手好戏”。而相对于专业和背景,我们更看重人本身的特质。举例来说,我们的 HR 负责人曾经是早期投资领域的从业者,有人会问,为什么他能胜任 HR 的工作?因为 HR 是要考察人性的,而作为一个投资人,他有很强的“看人”、“选人”的能力,看似“专业不对口”,但实际上却十分匹配。

所以我也认为,只有不那么执着于人才的“背景”,公司才有可能打破常规。

#发动集体智慧#

Q:今日头条在人才管理方面有哪些特点?

张一鸣:我们提倡人才的“自驱”,发动集体的智慧。因为企业的价值在于分工和合作,而分工就是让一个人尽可能把自己负责的工作做好。

#关注人才基本面#

Q:选择人才时,如何考察人才自身的管理能力?

张一鸣:我更看重一个人的基本面,即人品、情商、胸怀、热情,而管理能力其实是可以培养的。另外,在面试时我还会着重考察一个人的知识储备和自学能力。我相信只要一个人的基本面是好的,管理能力也不会出什么大问题。

#学习好公司的案例#

Q:你平常会读哪些管理类书籍?

张一鸣:有两类,第一类就是大公司案例,这也是我们公司内部都会关注的课题,那些世界上的好公司有哪些成功之处?我们的团队需要去总结一下;另外一类是经典的管理学书籍,比如韦尔奇、德鲁克等大师的作品,也值得反复品读。

#不做“好人”#

Q:因公司快速发展而导致部分人才掉队的情况应如何处理?

张一鸣:调整。要么对人进行调岗,要么在不得已的情况下只能让他离职。而遇到这种情况我们会“摊开了说”,不要执着于远近亲疏、先来后到,要对事不对人。千万不要做“好人”,拖得越久反而会对人产生更加负面的影响。

#以外部视角看公司#

Q:一鸣,你个人的时间是怎么分配的?有多少精力集中在产品,又有多少精力集中在其他业务上?

张一鸣:其实我现在多数时候都在做一件事——从外部视角看公司。当我们看别的公司时,常常会看到许多问题,而站在内部时却常常看不到自己公司的全貌,因此要“跳出来看自己”。

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而对于产品我只看三样东西:

▨ 数据;

▨ 产品体验;

▨ 定期问一下用户的使用反馈。

只要抓住这三点,我觉得就不会出现大的问题。对于具体的产品细节,我觉得作为 CEO 要明白一点:你不可能只花一点精力,就能比别人做的更好,这也需要依靠集体智慧、团队协作。

其实,张一鸣在早前的许多场合都阐述过自己“Context,not Control”管理方法。他认为 Control 与 Context 的区别在于——

Control 相当于把 CEO 当成超级计算机,CEO 做战略设计,提出战略计划,逐层分解之后执行;执行的过程中如果遇到情况,会再往上汇报,CEO 汇总信息,再次定出工作任务。这个过程中有审批、有流程,有很多的管理机制。

而 Context 意味着有更多的人参与决策,让更多的想法自下往上涌现出来,而不是从上到下的战略分解。这个过程中需要更多人基于上下文 Context 做出判断,而不是根据指令来执行。

在他看来,单纯的 Control 除了会带来战略上的问题,还会因为追求控制感而导致企业反应迟钝。只有在以下三种情况出现时 Control 才能发挥积极作用:

▨ 遇到紧急情况或处理重点项目时;

▨ 处于创新业务和新部门成立早期时;

▨ 遇到人才职位不匹配的情况时。

而在一般情况下 Context 会具有明显的优势:

▨ 让更多人参与决策,发挥集体智慧;

▨ 因为不需要层层汇总,所以可以更快速地执行工作;

▨ 让更多的同事直接面向行业,会使得信息更充分,角度更多元;

▨ 提高员工参与感从而激发创造力;

▨ 容易产生规模效应。

愿闻其详?可参见红杉汇之前推送的《张一鸣:如何应对公司变大之后的管理挑战》一文。

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