猎上网辛小蝶:猎头领域的“安居客”如何炼成?
陆海天 陆海天

猎上网辛小蝶:猎头领域的“安居客”如何炼成?

垂直招聘网站猎上网近日宣布,获得千万美元融资,由IDG资本和华创资本共同完成.但这并非是今年招聘行业融资的个案。

在中国这个巨大的在线招聘市场被“三大”统治多年之后,第一次出现了众多颠覆者:无论是利用众包思维的人人猎头,还是专注IT招聘的拉钩网,亦或者是服务于猎头的猎聘网。他们正在用创新的思维抢食这个需求旺盛的在线招聘市场。

  三大招聘网站集体衰落的背后,是新旧互联网生产方式的一场终极对决。本质而言,从当初传统的依靠线下招聘市场、以及DM招聘的方式过渡到做流量分发生意的“三大”(本质上传统招聘网站正在沦为广告展示平台),招聘业还停留在广告模式的旧生态之下,所以当以用户为中心的招聘网站出现之后,资本开始把目光注视到这个细分市场。从今天开始i黑马将会推出系列文章,来审视这个即将涌现“创新颠覆者”的细分市场。


  i黑马近期专访了猎上网CEO辛小蝶,看看她是如何利用新思维掘金在线招聘市场的。



  以下为辛小蝶口述:

  2003年,我大学毕业,拿到了律所的offer。本来打算去上班,但非典来了,律所开始放长假。于是我就想再找找其他机会,机缘巧合的进入了一家猎头公司。一年多之后,我结束了自己的打工生涯。第一次创业,开了一家猎头公司,经营了8年之久。在这个过程中,我对猎头行业的理解越来越深刻。

  我是怎么做猎头生意的?

  在我的职业生涯中,我曾经是公司业绩最好的猎头。我觉得和我积极主动,拥抱变化的性格有关。在做猎头的时代,我就开始分析和研究我的工作。十多年的职业生涯让我更加相信猎头是一份非常专业的工作,也因为这个我认定猎头的专业性体现在靠谱高效上。从表面上看,一个职位描述猎头看完和普通人看完,所思所想都完成不一样。你想如果招聘这个事不专业,大家不需要面试了,考试就完了,干吗要面试呢?这是因为面试可以让用人单位得到更多信息,如比如说应聘者符不符合企业文化?他的求职动机是什么?他在客户的公司能不能待持久?他跳槽图什么?这个人团队合作能力怎么样?而职业猎头可以降低企业找人的成本,让这些通过面试才能得到的信息,提前获得。这就是猎头的价值。


  从深层次看,猎头需要掌握两部分的人心理。一部分为实际委托人,即雇主,他们通过猎头寻找合适的人才。在我的职业生涯里,我很重视提高自己工作效率的方式方法,服务好我的客户。

  首先,通过行业聚焦带来专业和效率的提升。这方面有机缘巧合的原因。我打工的时候第一家做的客户就是戴尔,而我自己恰好特别喜欢所有好玩的IT设备。我对电子设备很感兴趣,而且我又做IT的客户,我觉得IT里的人有非常多的想法,所以我坚持下来了。无论是做猎头,还是开猎头公司我选择比较专注做IT,因为我觉得做杂家是没有用的,做杂家没有核心竞争力。我那个时候做的一水全是五百强最好的公司,行业里全球第一的。我第一家公司是戴尔,05年它是PC行业全球第一,后来我又做了EMC,EMC进入中国签的第一家猎头公司就是我们。聚焦的好处很多,第一条就是提高猎头工作的效率。猎头工作的特点是每次都是从头开始,很难有老本可以吃,因此如何提高交易和工作的效率很重要,聚焦可以帮助猎头集中力量在自己擅长的行业和领域做出成绩。

  其次,了解客户的真实需求,采取高效的行动路线。举个例子,有一家企业是做食品的,它想找一个生产的主管,这个时候他要我帮他去找,承诺心理的价位是年薪一百万。这时我会先研究这个企业在行业所处的位置,一般情况下会去寻找它竞争对手的公司或者是上下游的公司,只有这样工作性质才会非常接近,才更容易找到适合企业的人才。在选定人才后,我会把那些公司关键人拉出来,我们找到对应岗位的人,再采取行动。其实公司和公司之间,职能构成都是很接近的。因为一个猎头收集客户和目标人才的信息能力必须强,很多时候还需要信息等资源的储备。

  第三,猎头要洞悉人性,了解经理人的需求。我们行话把我们的目标人群称为被动求助者,主动求职者是给三大网站投简历,想跳槽的会主动去投简历,那样的人叫主动求职者。另外一种人工作很忙,叫被动求职者,他并没有强烈的意愿跳槽。这些被动求职者,大都是职业经理,往往也是我们在找的人。他心里面或想去看一看有没有合适职位的,或许他特别忙,他没有被现实逼到一定程度的时候,他还是不会积极地去寻找下一家企业提供的工作机会。但是这不等于他心里面没有这样一个潜在的愿望:期待自己取得更大的成绩、更好的收入、更高的职业认同……。因为这个取决于他的信息通道是不是比较通畅,比如说有个经理人现在在某一家公司我觉得工作还行,但是他上升的空间看上去没有什么机会,上面的老板也年轻,正值当年,我不可能凭空把人家搬掉,他上去,但是他又觉得自己一直很努力,工作业绩也比较突出,潜意识里面还是希望他在自己最年轻的时候有一个最快的晋升,但是这家公司上面坑已经满了。这是他心理就有愿望,如果有合适的机构他还是愿意跳,但是这个合适的机会取决到底哪家公司适合,到底哪家恰巧有这样的职?比如说他现在是主监,但是他想做经理,他这个时候就非常需要猎头,因为猎头可以给他带来这样的信息,帮助他分析为什么这个职位适合你,并推荐给他。

  另外,一般一个人跳槽,他或多或少薪水有一些增长的期望。按照行规,一个人跳一次槽10%到30%的增长是比较合理的。当然有的人说我现在是一个主管我想去当经理,或者我现在是一个经理我想当一个总监,公司只要给我一个总监,这个团队让我去领导,薪水给我持平或者基本上没怎么增长我也愿意去,因为我需要一个更大职位空间。在这种前提下我们会找到两种。我做了十年,遇到这种情况太多了,每个人跳槽他心里的期望是不一样的,你要推荐尽可能满足他需求的岗位。

总之,猎头工作非常依靠人来开展,但这个行业的竞争力恰恰又在专业性和效率上,人是关键,又是制约因素,决定了围绕猎头行业的各种商业模式的搭建策略。这些年做猎头的经验,不仅仅帮助我成为业绩冠军,也帮助我后来的创业。我几乎从第一天开始,就知道自己不会只是做一个孤单的猎手,而是希望有一天能否为这个行业做一些更重要的事情,这种心态一直都在,鼓励我探索和试错。2012年我关闭了自己那家营业额两千多万,已经经营八年的企业。转而投入全力推动猎上网的工作,猎上网是一个平台,没有人可以即做运动员,又担任裁判,为了平台的发展,我愿意牺牲这些即得的利益。




  猎上网是我10多年猎头生涯的升华:

  第一、市场巨大,人人都有机会。猎头服务市场是一个(规模达)1000亿的巨大市场。上海猎头公司有8000家,北京1万家。中国早期创业的民营公司成长起来了,有的去美国上市,他们继续发展,需要人才。还有大批的新兴公司开始成长,也需要人才。外资公司进入中国,无论是谁做CEO,心里都明白,中国是外资不可忽略的一个市场,谁忽略了中国市场,那CEO真的要下台了,因此也需要能在中国开展业务的人才。事实上,市场繁荣意味着人才缺乏。中国制造业全世界领先,那时候说我们是人口红利。随着人口年龄的增长,经验的积累,我们现在开始进入一个人才红利的社会阶段。

第二。市场没有更强大的产品满足市场的需求。我们正好处在猎头行业的黄金时代,市面上没有满足全部需求的产品,传统的招聘(网站)如51Job无法满足(高端人才)招聘的需求,而精准的猎头(服务)却无法规模化。过去HR招聘有两个选择,要不选择线上的招聘网站,如51job等,但是他发布完广告后,会收到海量求职者的简历,完全看不过来。事实上,很多简历对应的求职者的素质可能完全不符合发布消息的企业的需求。HR现在把51job这样的网站,当成是一个宣传品牌的地方了。HR轻易不愿意打开51收简历的账号和email。比如说我想招一个前端工程师,你会发现很多财务会计都给你发简历。为什么呢?因为用户心理就在想,我就想让你看到我,万一你们公司招呢?

  当然目前招聘还有另一条路,就是通过线下的猎头公司去招聘。但是同样可能会遇到一个问题:就是效率和效果都是不确定的。猎头行业也有专业之说。猎头也像医生一样,有自己的专业领域。它会分做银行的猎头,做基金的猎头,就跟上医院看医生分科一样,肚子疼照心电图是没用的。因此,你去找猎头公司,若是不了解情况,很可能事倍功半,像我们专注于IT领域的招聘,别的领域我们是不碰的

  第三、猎头公司的基因错了,重塑行业的绝对不是传统的猎头公司。我做了十多年猎头,开了8年猎头公司,越来越意识到猎头公司因为种种原因,已经很难高速发展了。猎头公司工作的方式,在过去的十年里没有真正发生过什么变化。虽然我一年也有2000多万元的营收,但我觉得这样做下去只是挣点小钱,你无法真正在行业里有影响力。太难了。因为这个行业的基因错了。为什么这么说呢?猎头这个行业商业模式很成熟,要想发展就得不断增加人手。靠人堆业绩,受限制就太多了。经营成本越来越高。一般猎头公司取得相当于所猎对象年薪的30%作为自己的回报,其中的25%作为提成给雇员。我培养员工成为合伙人,我分45%给合伙人。现在大家都愿意创业,有越来越多猎头顾问做得不错,想出来创业。他一走,很可能客户也带走。你看我的猎头公司销售额,我的客户品牌(客户几乎都是500强企业)都非常好,但是这个行业有好几万猎头公司,除非你做成全球规模第一,否则你很难实现你心目中理想的成功。这个行业已经有标杆企业出现,国外就不说了,国内1996年左右成立的猎头公司科锐,传闻目前营业额超过8亿,已经有上市计划。我过去的猎头公司虽然发展良好,但是显然也属于传统的猎头业务,没有爆发性成长的可能。

  第四、互联网给了我们的启发。我自己做猎头,在发展过程中碰到了不少运营的问题,恰好互联网疯狂进入到传统行业,例如阿里/去哪儿,安居客都是经典的模式。我专门去看了安居客,结果发现房产经纪人的行业居然都互联网化了。安居客高速发展迅速崛起,给我是一个特别大的刺激。地产经纪人从业者的行业背景或者是教育背景上来说,没有猎头那么好,因为它门槛更低,更容易去做。所以我就想,猎头为什么不可以(互联网化)?

  总之,我意识到必须换一条路,才能去赢得未来的机会。机会就是市场交给我们的一次考试机会,产品就是我们的答卷。于是我就开始尝试,后来越摸索越有感觉,2012年年底开始做这个项目,2013年年初平台正式上线。我还在2012年把自己赚钱的猎头公司停了,因为没有人可以既做运动员,又做裁判员。

  我的猎头之家是怎样的?

  我的平台就是为了解决上述问题而生的,核心价值取向不是从分成中获利,而是要提高整个中国猎头行业的效率。为此我们打造的是一个面向代表企业的HR和猎头的平台。

首先,依靠数据库建设和评级体系将平台上的猎头分为两类。一类可以跟客户对接的。他是更加专业的专业,他是真正能当守门员的猎头。什么简历都丢给HR,HR疯了,那不跟51job一样了吗?守门员都是被认证和培训过的。 另外一类是普通猎头,他可以把符合需求的人推荐给守门员猎头。这样避免HR收到自己不想要的邮件,并且只拿到对自己有价值的简历。这客观上提升了交易的效率。

  为了实现这个路径,我们建立了全中国第一个猎头评级体系.根据猎头提交的信息和他提供的人力资源信息,来划分他所属的行业,确保他能专注在一个领域,把服务做深做透,同时我通过免费的猎头大学课程,帮助他成长,并能让他的所有努力通过我们网站的评级系统有所体现。比如,一个猎头交了一份很赞的人才资料,最终交易成功,我们给他加分,让他知道自己的成长,了解自己在行业里的排名。这激励猎头更加高效地完成工作发挥了作用。

  其次,HR代表企业可以自由登录我们的网站,并发布需求。HR发布需求后,职位信息直接进入平台数据库,根据系统算法和数据逻辑关系,由系统的评价体系作出判断,将这些需求迅速发送到属性匹配的猎头手里,保证了及时性和精准性。这样就避免了企业的订单落在不适合的猎头手中耽误彼此的时间。

  猎头一旦成单,平台又会立时进行系统结算。同时,一些不正规、不符合行业操守的行为也可以被我们的平台杜绝,提升整个行业的形象。目前,我们的收入来源是业务分成。但是介绍业务只是我们一部分,我们真正目的是提升他的效率,提升经纪人的效率。安居客把经纪人手上的房源进行高度的暴光,原来经纪人喜欢在报纸上发布他的房源,等人来找把。但是安居客用他的平台,让所有想上这个区域看房子的人都能看到,跟你联系。但是你房源原来被十个人看,后来被一百个人看,你的转化率肯定不一样。他们核心是在提升经纪人的效率,我们核心在提升猎头的效率。我举个例子吧,我们和另一家公司都是IDG投的。我以前做猎头公司时,从来没遇到过这么快的案例,我们有一家IDG投资的兄弟公司叫Formax在深圳,他在我们IDG 投后公司CEO互助微信群里对我说,他们要招人很急。我们与他们HR对接后,职位描述发布出来3个销售后,收到简历,他们HR当天电话面试,第二天安排见面,CEO当天见完就发了OFFER。全程不到24小时。而传统的,一个月完成招聘算正常的。

  这件事也更加坚定了我们的决心。我们拿钱就是要做提升行业效率的事情,在技术上提升,在运营中提升。我觉得这件事情的使命感我想清楚了:当我们放弃了做猎头公司的小日子以后做一个平台,其实本质上就是跟你合作的人水平变高了,你的平台才能变大。因为跟你合作的人水平不高,你的客户对你不会满意的。

本文章为招聘行业系列作品的第二篇,欢迎大家拍砖和交流,欢迎大家注册社区,关注我, 一起探讨行业发展的未来。
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