【创业问答精选】如何管理公司的九零后员工,你有什么好的经验分享?
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【创业问答精选】如何管理公司的九零后员工,你有什么好的经验分享?

i黑马创业问答板块是为创业者提供解决难题的平台,创业者可以在问答版块中提出自己创业中所遇到的困惑和难题,有资深的创始人为大家解答。小创专门从问答板块中为大家整理出精彩创业问题的答案,本文是【创业问答精选】系列的第二期:

独生子女,物质条件优越,自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而,90后他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。与80后、70后的明显不同,使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年,90后将成为职场中做基层工作的主力军。那么该如何指挥好这支大军呢?以下为来自黑马社区创业问答版块的网友优质答案。

都灵斑马:用“90后思维”管理“90后”

制造90后的气场

“90后多是独生子女,对归属感的要求更强,更加感性。”这是华艺传媒的王禹衡对自己公司90后的判断,“如果领导专业性强又善于沟通,他们就比较容易认可公司、认可领导,就会全情投入做这份工作,同时,服从性和创造力都会非常好,反之,就会比较情绪化,容易离职。”这对管理层提出了一个要求,就是要建立良好的沟通机制。很多管理者说策划案要亲自写,哪里有时间去了解90后的员工在想什么。这其实是陷入一种误区,公司高薪聘请管理者,是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。管理者必须尽量学会怎么带领团队,而不能仅仅强调业务上的专业能力。

有区别的弹性工作制

华艺公司的员工中,出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。对于做项目的人员,政策就是:只要业绩好、工作表现好,日常管理上就可以很弹性化。如果某个员工特别习惯晚上工作,如果前一晚通宵加班,那么第二天就可以直接倒休,如果加班到凌晨2点,第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工,考勤不实行“一刀切”。

虽然这个政策很受这类员工的欢迎,但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪,”是个大问题。行政岗位需要按时上下班,工作时间比较固定,“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外,我们在休假的时候还给予他们一些便利,比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假,”管理者认为,考虑到公司的业务性质,项目人员是不可能连休10天假期的,但是行政人员就可以享受这个优惠。

优厚待遇培养骨干

年轻人都想看看其他公司怎样,想多尝试,跳槽是正常的。

赞成给员工较高的薪酬和福利。公司的员工除了底薪,还应该安排一些工作表现较好的做讲师,这样他还可以得到讲课费用这个收入,这个费用是比较高的。此外,还要争取合作单位给这位颁发证书,分享到网站上,打造一个推员工的平台,以此来尽量留人。”

现在,公司里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干,公司指定了一个“未来之星”计划,即每年选出10个公司业务核心骨干,着重培养他们的业务和管理能力。

有意向的员工自己先报名,然后主管推荐,然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩,我们判定他有培养的潜质后,将和他签署正式的法律文件,即一份长期的劳动合同,薪酬待遇一下子提高40%~60%,每年培训的费用有数额规定。

公司需要有容忍度

这些年轻的员工有时候比较任性,因此公司必须有一定的容忍度,用他们的想法去考虑问题。

我曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动,客户对他很满意。但是工作半年后,他突然提出辞职,原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后,我同意了他的离职!后来我想,我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事,但是他们敢。”

小创:雕爷说让90后用打麻将的状态去工作!

关于管理90后的问题,雕爷举过例子:其实,用打麻将的状态,去做工作,就成功了!你想想看,打麻将的时候,你坐在我对面,我不小心把麻将掉地上了,掉你脚底下了。你会抱怨说是我的错,还是直接把牌捡起来?OK,全都是立即默默捡起来对吧?为什么这时,不指摘别人犯错呢?因为,你如果想玩牌,想赢钱,就别那么多废话,直接能快点打牌,才是最重要的!

打麻将的人,要凑一个“小团队”才能干活,如果大家约好了八点打牌,可是七点的时候,三个人就到齐了,三缺一啊,肯定给那个没到的打电话。想想,那家伙是埋怨对方三人,“不说好了八点么?你们早到了是你们错啊,催我干嘛?”还是赶紧说抱歉抱歉,我尽快赶到!狠不能平时不舍得打车,这时也为了对方三人,打车前来了!
请问,这时的心态,用自己的行动,来安慰队友的心情,用来工作,那得多健康啊!

往往打麻将的人,会提前说好几点散伙。但经常的状况是,说好12点散,可11点半时,输钱那家伙就提议了,哥几个,我今天背,能不能加会儿班,多打几圈?通常是不是大家都同意呢?这时的加班,怎么没人抱怨?都默认响应?

打麻将的人,从来不会抱怨环境,天再热,光着膀子也打,也不觉得有多难受。没桌子,搬个箱子也打!年纪再老,身体再差,只要一开始摸牌,立即精神抖擞,精力无穷!投入其中后,所有外在糟糕环境,也如浮云一般,不在话下,浑然忘我了。

打麻将的人,还都自觉自发,苦练技艺!九条和六条,七万和九万,纯用手摸,差别那真是微小啊!可是你看,打麻将的人,都没事就练,结果各个手指上仿佛长眼睛。这没人逼着,自觉苦练的劲头儿,到底哪儿来的呢?

打麻将的人,还一巨大优点:输钱了,绝不怪罪别人。技不如人,都是骂自己笨,或者点背运气差。从没说,“你们肯定作弊了!都怪你们,老子才输的钱!”这他妈得多健康的心态啊!如果工作中,人人都是这种不抱怨别人,反而从自己身上找原因的态度,哪个企业不得噌噌的增长啊!

好吧,我能记得的也就这么多了,其实一共就一页纸,我算复述得七七八八了。该书作者黄铁鹰一再嘱咐,原创属于海底捞那个基层员工……糟,我还就是忘了那小伙子叫啥名字了!你们自己去买本书查吧。

基本上,每个人读完这些“打麻将论”,估计都会拍案叫绝。我要说的,和我们漂网一直在做的其实一样。我们的管理,其实就是我称之为“支桌子”的事。

每个人天性中,都是喜欢玩,而不喜欢工作。只不过,七零版人,小时候穷,心重!所以肯压抑自己,去努力工作,默默奋斗。而现在九零后小孩,成长的时候,就相对富裕了,也更会为了自由,而放弃很多物质追求。所以,如果公司能够把工作,设置得天天玩一样,则很多管理问题,迎刃而解。

所以,光把管理类比成打麻将没用,还得真的去做才行。所以我说是“支桌子”。在公司内把桌子支起来,让麻将飞一会。

麻将的特点,一是公平,相对而言,大家都遵守规矩,一晚上下来,再背运的人,也有和几把牌的机会。所以人人爱玩,菜鸟也喜欢跟着玩。所以在漂网,有些奖励,比如某日上个硬广,当天能上40万,则公司人人都赢,赢得春装一件。每次周业绩新高,也必然全公司人人有奖励,已经形成不成文规矩。C店从一皇冠就开始吃,一直吃到五皇冠饭了……

第二个特点,是麻将多多少少有运气成分,使得游戏充满悬念。比如漂网有时候的奖励是扔飞镖,扎多少数得多少钱。有时候抽红包,也许一百,也许一千……有时候竞猜第二天营业额,最准确那个独得千元(其实90%得奖成分得靠蒙!)例如最近的新游戏是,如果第二天有首页硬广,谁先刷出来,第一个截图到Q群里,就独得999元,结果现在每个人都变夜猫子,拼人品,看谁先刷出来,并截图……就连最新清明小长假的“美食比赛”,也运气成分居多:每个人假期,都买来奇怪零食,然后放一起,比拼谁的美食更有创意,然后赢得大奖……妈的,谁买的酱鸭翅?老子今天拉稀一天了!

麻将第三特点,是最终而言,谁更勤奋更用功更聪明,把时间拉长,就能赢得更多。比如漂网新近弄了个分库,在大山子,就叫“山库”。时间国际大厦这库,就叫“国库”。两个库,就开始玩游戏了,每日最快奖,每周最多奖,零差错大奖……总之,山库PK国库,玩着玩着,哪个库更勤奋,也就体现出来了……当然,最终顾客满意度,也就上来鸟~~~再比如如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万,最勤奋最核心的一票人马,就马尔代夫度假了……这,比拼的说到底,是辛勤汗水。
宏观而言,麻将管理法,一个核心要素是:快速输赢,快速开局。仿佛打麻将一晚上,其实是很多很多局的。如果玩一整晚,就只和一把牌,只有一个人胜出,我猜麻将绝对没现在这么兴盛。

如果九零后小孩们每天的工作,都是这种极强游戏感,赢了固然开心,输了也不怕,只盼着快速开下一局,有赌未必输,能赢就下注!这种浓厚氛围一旦形成,只怕小童鞋们想不投入都难,玩嘛!(虽然,在别人眼中,管这叫“敬业”。)

匿名用户:建设同道文化

猎聘对于管理90后员工的“独家秘笈”值得借鉴:

在创业初期,猎聘网没有什么根基,当时团队成员来自不同背景,职业化和教育程度都不高。而团队扩张非常快,目前数量超过1000人,其中50%是90后。面临巨大挑战,比如互联网团队的文化是一种气质,而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质。
怎么做到?

我们的杀手锏便是建设“同道文化”,其核心便是打造一支互信互爱的团队,这对90后员工尤其重要。对创始人来说,你不能只顾招人而不懂得怎么去留人,你要去营造一种文化,让每个人都喜欢并凝聚在这里。否则,你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉,这绝对是一个极大的错误。

怎么做到互信互爱?

你首先要和他们玩到一起,因为如果你不深入到90后,不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐,你就不知道他们怎么想的。猎聘网销售团队多达几十个,无论哪个团队赢了,无论这个团队在任何城市,我都会飞过去和他们一起吃饭聊天。我和他们每个人聊的主要话题有三个:你为什么加入猎聘,你在猎聘学到什么,你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起,我也很了解公司的基层销售员工,这很重要。

猎聘网内部有一个“双选会”很有意思,它和宝洁的管理培训本质上很相似。我们不会因为他是一个部门领导,或者部门缺人就让其招聘,否则这会惯坏他们。猎聘网会招聘一批人培训一个月,期间他(她)不归属于任何团队。当培训结束后,我们会安排一个双选会,新员工会展示自己这一个月学到了什么内容,之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么,跟着自己能有什么收获和提高。一些销售经理为了吸引更多新人,不仅会去演讲,还会去制作PPT,甚至拍摄视频。此外,在产品部门我们也采用了这一策略,我们会让新人和不同产品线之间相互选择。

我们内部还有一个“转正评选会”。通常,一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的,而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做?因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的,他可能很难和团队形成合作氛围,所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定,这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此,转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。

和新员工合作过的人都会出席转正评选会,聆听他(她)在试用期做了什么,而后出席的人都会给新人一些建议,并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。如果你选择愿意,就必须发誓自己会帮助新人怎么成长。新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会,但他如果违反了猎聘网的价值观,我们会一票否决;如果只是技能上的欠缺,我们还会给他机会。

此外,你还要学会寻找“金子”,并把它放大。曾经有一个想应聘猎聘网的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次,后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝,于是我们破例把她放到广州试用一个月,结果一般般。但是我们销售经理发现她非常有毅力,于是又给了她三个月试用期,后来业绩做得非常好。去年成都分公司设立,她主动请缨,该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的。我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。

寻找金子是每个创始人的重要职责。心理学上有一个20%、60%和20%原则,一定有20%的人极具正能量,而有20%极具负能量,剩下60%是中立派。创始人就是要用正能量拉拢中立派,这就意味着有80%的人极具正能量,剩下的极具负能量的20%就会被淘汰。反之,你就会“完蛋”。

猎聘网还有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值,信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。现在很多老板太世故了:当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她),当这个人有跳槽的想法时,我就会诋毁他。其实,你真的不要把员工当傻子,哪怕他是95后,他也比你聪明多了。你要从思想上认识到,每个人都有其独一无二的价值,他(她)是能够做成一些事情。然后,你要在员工之间传播这种思想,每个人都会觉得自己在公司里有发展空间,而后你的团队自然而然就稳定了。
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