30位合伙人背后,阿里在坚持什么?
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30位合伙人背后,阿里在坚持什么?

随着阿里巴巴正式登陆纽交所,其30位合伙人也博得了外界的瞩目。人们通常乐于计算这些互联网新贵到底有多少身家,但其实更重要的是:阿里巴巴为什么会有这样的合伙人制度?合伙人制度能发挥什么作用?以及我们能从这种制度中学习什么?

i黑马:随着阿里巴巴正式登陆纽交所,其30位合伙人也博得了外界的瞩目。人们通常乐于计算这些互联网新贵到底有多少身家,但其实更重要的是:阿里巴巴为什么会有这样的合伙人制度?合伙人制度能发挥什么作用?以及我们能从这种制度中学习什么?
 

阿里巴巴合伙人制度——马云的新发明

2009年,在公司成立十年后,阿里开始试行合伙人制度。2014年5月,这项制度首次公开,其核心内容如下:

第一,合伙人的任职资格。

要成为合伙人,至少有五年工作经验,且具备管制能力和认同公司文化;所有新加入的合伙人都是由原合伙人选举产生;合伙人是有条件的终生制;当选合伙人并无任期,直至离职或退休为止。

第二,合伙人的权利。

合伙人们拥有对董事会绝大多数董事的绝对提名权。具体来说就是如果有9个董事人选,阿里的合伙人们,可以提名其中的5个,剩下的4个才让给股东大会其他股东去选。如果合伙人们提名的董事没被股东会选上,合伙人有权继续提名,直到被选上为止。本身就是股东的合伙人可以正常行使股东的全部权利。目前阿里巴巴的合伙人主要成员都是在阿里巴巴工作了5年以上的高管。

据报道,阿里巴巴合伙人的选择必须经过极为严格的流程。合伙人新增时,至少需要被三位现有合伙人提名;投票时,到场人数不得低于合伙人总人数的75%,未到场的视为反对,不允许弃权;必须获得全部合伙人人数的75%的赞成票,一个新的合伙人才可以产生。而阿里巴巴每年都会接纳一定数量的新合伙人。

在阿里披露的招股书中,新增了三名合伙人。阿里巴巴首席人才官彭蕾对媒体表示,这三位合伙人都经历了差不多一年时间的考核,最后的投票是无记名的,哪怕马云也只有一票,不能发挥他特殊的影响力干预结果。她还透露,这次投票中,这三位合伙人几乎全票通过,而今年进入投票环节的还有其他候选人,但有的人没能过投票关。

在法律层面上,阿里巴巴的合伙人制度不同于通常所说的合伙企业制度,它实际是指开设在开曼群岛的阿里巴巴上市公司主体的公司章程中的一则特殊条款。该条款规定,以马云为代表的阿里巴巴合伙人,有提名董事会半数董事的权利,并且如果遭到股东们否决,合伙人仍可以继续提名,直到董事会过半董事由合伙人提名的董事构成。

那么,阿里巴巴为何要制定这种合伙人制度呢?阿里巴巴集团联合创始人、董事局执行副主席蔡崇信对此曾有一番阐述:

我们提出了一个合伙人的公司治理机制,这个机制能够使阿里巴巴的合伙人——即公司业务的核心管理者,拥有较大的战略决策权,减少资本市场短期波动影响,从而确保客户、公司以及所有股东的长期利益。

我们为何要坚持这种合伙人的治理结构?我们的首要目标是保证公司的文化传承。在过去的14年里,阿里巴巴的使命就是:“让天下没有难做的生意”,努力帮助创业者和小企业去成功。明确的使命、对长期目标的追求,以及对价值观的坚持,才真正定义了“阿里巴巴文化”,并使得我们取得了今天的成绩。

同时我们也观察到,不少优秀的公司在创始人离开后,迅速衰落,但同样也有不少成功的创始人犯下致命的错误。我们最终设定的机制,就是用合伙人取代创始人。道理非常简单:一群志同道合的合伙人,比一两个创始人更有可能把优秀的文化持久地传承,发扬。

我们相信合伙人制度可以让我们基业长青:合伙人是平等的,他们会摈弃官僚作风和等级制度,而通过合作解决问题。合伙人不仅仅是管理者,他们同时也是企业的拥有者,有着极强的责任感。合伙人制度通过每年接纳新的合伙人,注入新鲜血液,不断焕发活力。通过这个机制,我们相信,我们可以保持持续的创新、不断的提升阿里巴巴的人才力量。

没有理解我们合伙制真正意图的人,很可能会批评我们的方案仅仅是一个公司的创始人想保持控制权。我们其实有着完全不同的目标。14年来,我们从没想过用股权结构的设置来控制这家公司,此时此刻,我们更不会!我们只想建立并完善一套文化保障机制,让这家公司能够持久健康的发展,我们希望公司的未来远远超越任何一位创始人的寿命,我们是在寻求一种可以保障公司持续发展102年的机制。

合伙人的核心使命——价值观

客观地讲,阿里巴巴的合伙人制度是有悖资本市场惯例的,那为什么马云和阿里巴巴管理团队还要坚持实施它?其实,远不止“保持控制权”这一个原因。蔡崇信在阐述这个问题时表示,阿里巴巴合伙人制度“首要目标是保证公司的文化传承”。

事实上,用企业文化和价值观来凝聚团队,确保公司上下能行动一致,恰恰是阿里巴巴长期以来所坚持的,并基于此形成了阿里巴巴独特的核心竞争力。

谈到新选出的三位合伙人,阿里巴巴首席人才官彭蕾说,阿里巴巴对合伙人最看重的就是坚持使命、传承文化。这三位新合伙人都有单纯、专注、坚持和热爱的特质。她在接受采访时说,三个新合伙人的特点就是很傻很天真,“多隆”写代码可以写到入定的状态;“老苗”在工作中自始至终不计回报地感情和心力投入,甚至在合伙人委员会约谈,被告知成为合伙人的时候,他们也都很淡定;老方是另一种入定的状态,他就是发自内心地认同公司的价值观,他觉得不对的事情就会冲上去,就会跟着去解决,不会顾及别人怎么想,没有任何纠结。

从彭蕾的表述中,我们可以感觉到阿里巴巴的合伙人的特质,以及对公司文化和价值观的认同。而阿里巴巴在很早的时候就确立了企业的使命:“让天下没有难做的生意”,不但自马云以下真正相信、反复强调,还始终坚持到现在,这也是使阿里巴巴团队具有强大战斗力的动力源之一。

在阿里巴巴看来,核心价值观念的传承是非常重要的,不但能把创始人的东西继承下来,化成职业经理人自己的东西,更要变成全体员工思维的习惯,变成血液的一部分。所谓核心价值观的“六脉神剑”支配着阿里巴巴的一切行为,是公司DNA的重要部分。因此,在有关雇佣、培训和绩效评估的公司管理系统中,阿里巴巴都融入了这六个核心价值观。

总之,阿里巴巴合伙人制度背后是企业文化与价值观。这正是值得每一位创始人深思之处:你自己公司的使命、愿景与价值观是什么?你又该怎样用它去凝聚人、实现企业的基业长青。

创始人向阿里巴巴学什么?

向阿里学执行力

黑马营二期学员:虾米网创始人王小玮

通过黑马营走入阿里的学习,我感触最深的是阿里有非常强大的执行力,非常强调项目或者目标。这件事情交给你了,所有阻碍这件事情的任何障碍,哪怕是要CEO批的,都需要项目负责人去推进,你要堵在人家办公室门口一级一级去催,这对团队的锻炼非常强。

不管今天我们怎样评价“来往”,这个团队是非常让人感动的。他们叫“996”,早上9点到晚上9点,一个星期工作6天。他们曾经是7×16的,一天16个小时,工作7天。那个团队的状态非常好,他们不觉得累,因为他们觉得这是一场战斗,能投身这个战斗是自己人生非常有价值的一段经历。在阿里文化里,开一场会议就可以迅速进入战斗状态,这是非常值得我们学习的。

向阿里学企业文化

黑马营五期学员:五格货栈创始人潘定国

阿里给我最大的启发是企业文化。阿里实际上是一家对企业文化宣导和执行很彻底的公司。阿里考核“六脉神剑”价值观全部量化,比如“客户第一”,从1-5分全部量化。我们说企业文化往往都是理念,但是阿里把执行企业文化这个动作分解了,梳理得很清楚,在执行过程当中很到位,至少绩效考核落实到位。此外,企业文化与绩效考核结合。这点我在阿里上课之后回去就做了,也是我做对的一件事。

新创立的公司没有什么利润,和员工谈股份是很空的,我就采取保障工资的做法,同时最核心是招一帮有梦想的人在一起干事。阿里最让我们钦佩和学习的是人力资源的整套体系,对大家很有帮助。

向阿里学“永不放弃”

黑马营六期学员:睿云在线创始人许晓鲁

阿里的企业文化像宗教,但更是科学。表面是宗教式的激情创造力和强大执行力,背后却是科学的方法、多变的方式和经过反复推敲后不变的企业使命。虽然感觉“阿里味儿”跟“海底捞”一样很难学会,但是如果可以借鉴一些适合自己企业的部分,也是很受用的。

就像黑马营的营歌《坚持》。为什么有人坚持下去成功了?有人坚持几年还是那个样子?什么才是真正的坚持?虾米网创始人王小玮说,马云是他见过最能自我革命、自我修正、坚持梦想的人。就用马云最喜欢的题字结个尾:永不放弃!


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