张明若:激励股权的三个主要阶段
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张明若:激励股权的三个主要阶段

激励股权是一个上层的概念,也就是用股权的方式发给员工,其实“也就是劳工报酬的一种方式”。激励股权的下层概念包括期权和受限股等,而黑马营导师张明若的讲课以“期权”为主。

i黑马:在企业经营的过程中,为了留住人才和关键性员工,创始人往往会选择给员工发放激励股权。这也是尚伦律师事务所合伙人张明若说“激励股权唯一的作用就是形成利益共同体”的原因。激励股权是一个上层的概念,也就是用股权的方式发给员工,其实“也就是劳工报酬的一种方式”。激励股权的下层概念包括期权和受限股等,而黑马营导师张明若的讲课以“期权”为主。
 



如何发放激励股权
 

在黑马营课堂上,张明若给学员提出了一些建议,他认为发放激励股权需要遵循三个阶段:“发激励股权我建议三个阶段。第一阶段是在你刚刚设立公司的时候。在这一时期,先不要发激励股权。因为初创业的时候,大家都是雄赳赳气昂昂的,再加上彼此之间是不了解的,很容易就高估自己的能力,如果激励股权发少了,会打击大家的积极性。当然,在这一时期也不是什么都不能干。你可以先用一个口号来吸引大家,激励大家更加卖力工作。

第二个阶段就是当你对这些人都有一定判断的时候。这个时候不要一次就给100万激励股权,先给30万。

第三阶段和第二阶段最显著的区别在于,第三阶段需要有完整的法律架构,完整的企业规划。首先要有激励股权的计划,还要有授予协议等一系列的法律文件,严格说第三个阶段需要律师来做。”

激励股权的三个阶段

 

黑马营导师张明若关于“激励股权”的讲课内容主要围绕“期权激励”展开,他以一个形象的比喻来为学员阐述激励股权的三个主要阶段:“期权是月饼券,它有三个主要阶段。第一个阶段是授予,我把月饼券送给你,这一张纸的意义是以后可以换月饼,期权是股权的前期,这就是月饼券和月饼的关系。第二个阶段,授予了之后就是成熟。成熟就是授予给员工之后,满足了可以使权利变成现实权利的过程,如果我不完成这个过程,就不能把月饼券换成月饼。第三个阶段,成熟到行权的过程,也就是用月饼券换月饼。”

激励期权的第一个阶段是授予。张明若给黑马营学员举了一个简单直接的例子:“如果我要在微软挖一个资深工程师。我给他100万股,他也觉得可以。然而是不是他来了之后我就把100万股全部给他?可能会出现几种情况。一,我只给他30万。这样一来他会觉得我是在欺骗他。而且他认为自己应该拿到100万,30万明显低于他的心理预期。二,我把100万都给他,但是如果他的能力配不上这100万,那么也是低于我的心理预期的。另外,如果他干的正常,我们四年成熟期之后,我是不是再发给他100万?如果我认为他只值100万,一个合理的办法就是他离职,四年之后不再给他发。但是如果我对他的预期不是四年,怎么办?我应该跟他沟通,第一,我给你100万期,但是我要分次给你。我建议你们分三到五次给,这种情况是大部分人都可以接受的。期权、股权发放的目的是产生激励效果,但是如果发放的不对,那很可能达不到效果。”

那么,怎么分激励股权才合理,张明若也给了黑马营学员一些建议:分期发放,比如给100万股,分四年发,每年发25万股,能够有效激励的时间是比较长的;分次发放,不是按时间发,通常是按照公司的成长,这样效果最好;完成融资再做激励股权,员工通过两次激励,效果是比较好的;在融资之前先确定激励股权池。

授予之后,就是成熟阶段。张明若认为“所谓成熟就是对应人力资本。我现在授予你激励股权,但是你还没有尽到义务,你的义务就是工作,所以成熟的条件之一就是工作时间。你如果不在这里工作就谈不上了。”

除了工作时间,人们还常常讨论工作业绩、工作成熟度是不是也应该计入成熟条件。对于公司来说,工作时间加上工作业绩明显可以形成一个更公允的判断。但是有一个问题,有的项目简单说就是把整个企业的估值混在一起,每个人都会说企业干不好不是我的事情,是老板的事情,你不能扣我的激励股权。也因为这样,张明若做过的大多数项目都不加业绩,如果加业绩大家心里都不会舒服。

成熟阶段主要涉及两个问题:激励股权成熟的时长以及股权分几个阶段成熟。对于第一个问题,黑马营导师张明若给出了自己的回答:“我认为越成熟的企业,激励股权成熟的时长越长越好,上市公司设五年的比较多。为什么呢?这些企业可以有把握地相信自己的盈利空间,而早期的企业,其实员工对企业本身增长的确信程度远远差于成熟企业,尤其是我们的初创企业,肯定会遇到共同合伙,一般共同合伙会出现在两到三年的时间,如果你设计五年,那么有人就会觉得看不到希望。”

激励股权在有限时长内如何成熟就是股权成熟模式。有的干脆一个月成熟一次,有的按年,有的头两年一次成熟50%,第四年稀释,第五年100%。不同的安排适合不同的人。越高级别岗位的人,反倒适合越苛刻的成熟方式,比如四年一次的成熟。为什么呢?因为越高级别的人,你给他的比例肯定高,额度就大。你要把他视为创业伙伴,他的能力、他的贡献转化为价值的时间比较长,而且你既然把他视为紧密的合作伙伴,那么可以对他苛刻一点。

两年50%,三年稀释,四年100%,是黑马营导师张明若比较建议的成熟模式。一个重要的员工,判断他是不是可以跟创始人长期走下去的时间,一般不会超过一年半。如果一年半之后,你觉得他可以,那么他就基本上是可以与你长期共同奋斗的人。

励股权的行权阶段也就是张明若所说的“用月饼券兑换月饼”。行权后,一个员工可以获得收益权和管理权。收益权的享有是毋庸置疑的,但是为了达到控制公司的目的,公司往往会限制员工的管理权。

为什么不让员工有管理权呢?在一些案例中,员工作为一个小股东,当他的心态发生变化,他开始觉得“我是股东,我也是主人”的时候,如果他用股东的身份来干预公司的发展,这会造成一定的混乱。所以企业做员工宣讲的时候通常要说清楚:你获得的是收益权,在IPO之前,你没有管理权,IPO之后可以,可以跟其他小散户一样可以参加股东大会,并且会约定不管是期权还是激励股权,在IPO之前限制转让。

对于一个企业的领导者来说,运用好激励股权可以有效地把公司员工拧成一股绳。如果你可以发给更多的人激励股权,创业团队一定可以发展起来,要让一个员工少拿工资,多拿股权,逐渐形成一个利益共同体。

激励股权 主要阶段
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