无管理者公司如何实现管理
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无管理者公司如何实现管理

一个名为Holacracy 的全新管理理念正逐步完成对传统企业 组织体系的深度颠覆。

Twitter创立之初,埃文·威廉姆斯找到了身处德克萨斯州的杰森·斯坦森。

“到这儿来吧,”埃文说,“Twitter正在壮大,我们需要你的加入。”

杰森没那么容易被说服。“我跟他说,你要我为了140字的文本框和一个按键搬过去?我可不这么想,”杰森说,“我永远忘不了那一幕,埃文看着我的眼睛说,如果做成了,我们将彻底改变人类沟通方式。我心想,我欣赏你,但你是个疯子。”

但他几乎立刻就后悔了。不过,当机会再次到来时,他没有犹豫。18个月后,Twitter员工数量已达50人,杰森正式受邀加入。

效力T w i t t er数年后,杰森发现,该公司创始团队成员已差不多悉数散尽,他们大多加入了Ob v i o u s 公司,正寻求下一个大突破。

他有意加盟。“ 我辞掉工作,去了他们那儿说,嗨,兄弟们,现在我们要做些什么? 埃文看着我说,不知道, 想要重建互联网吗?”杰森不知道埃文在说什么,但听上去不明觉厉的样子。

当然, 他们要做的, 就是后来的Medium,一个誓愿再次改变人类沟通方式的内容平台。

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Medium不仅要革命性颠覆数字出版行业,还要改变相关企业的运作方式。作为全体共治(Holacracy,一种十分激进的新型公司组织形式)最狂热、最虔诚的拥趸,Medium正尝试创建一种完全无管理、员工完全专注于工作任务的环境。它的实际效果令杰森兴奋不已:团队自由度、员工士气、工作效率均前所未有地获得了大幅提升。

如果说从Twitter到Medium教会了杰森什么,那就是总有更多对策能让事情变得更好。以下是他的分享:

传统管理模式和我不搭

在Twitter工作时,杰森管理过一个团队,但历时两年多,他都没能适应。在上司和伙伴两角色间的转换让他倍感压力。他读了所有那些“高明”的管理书籍,用心领会书中建议,比如别和下属混得太熟,别向团队透露任何他们不需要知道的事情等。他恨这些玩意儿。

“管理者视角是把人当资源看,比如怎样在一个员工身上获取最大化价值。但提到资源,我就会想到天然气或煤矿。这很不人道。”杰森决定不再按套路出牌。

他开始和下属一对一地谈论生活而非工作,结果团队工作效率直接爆棚。“当你隔着桌子坐在某人对面问‘最近过得怎么样’,总会比问‘工作上有什么困难’更直击人心。”

“每当有问题出现,我会完全忽视问题而只关注当事人。如你所知,这些问题都一一瞬间化解了。”他说。

他开始带着下属一起去外面吃饭、喝酒,去咖啡馆聊聊新鲜事儿。他们妻子的工作安排得如何?他们新房子的托管结束了吗?这些是人们会带入到工作中但从来不会谈论的事情,一旦你去关心,他们的压力就会自动释放。

这一更为人性化的管理方式,能够带来意想不到的工作回报。“我听说团队中有人和其他团队成员因闹矛盾而导致一切停滞不前,仅仅因为他们互不喜欢。把双方聚到一起,谈谈工作之外的事情如何?我打算试试看。见面后,我们随意聊了些话题,他们很快发现了共同点,聊天结束时他们已在谈论如何解决工作上的问题了。这原本是让我彻夜难眠的麻烦事儿,但他们以个人身份沟通后,问题迎刃而解了。我想,天哪,这简直是超能量!”

杰森在尝试把多余的干扰和办公室政治隔离出去时又撞了南墙。“经典管理学认为,当然我所有导师也都是这么说的,要把团队和非工作事务隔离开来,这样他们就不用担心,工作起来更加有效率,也更加快乐。但事实上,这样做的结果是,他们变得很愤怒,很迷茫,也很孤立。而我不断暗中帮忙删减这些与他们工作无关的负面信息,他们知道后反倒很开心。”

有了这些发现,杰森决定再尝试些其他管理方式。“从来没有人思考过是否有更好的方式来做事,一切都依赖于谁向谁报告。”他说。

“但从内心深处讲,我是一个工程师,我开始像做A/B测试一样看待管理,目的是获取更多数据以及形成以结果为导向的最佳决策。”

在进行新实验的过程中,杰森无意中发现了一本书——《Your Brain at Work》,书中阐述了一种被称为SCARF的方法。

SCARF代表了身份、确定性、自主、归属感和公平。“基本上,当一个人诚实面对自己时,他们一定会被这些因素之一强烈驱动,”杰森解释称,“作为一个管理者,你可以找出哪一因素在驱动哪些员工,并依此进行区别奖励。目前很多管理者能够想到的员工激励方式只有加薪这一项,但这一一刀切的激励模式,客观效果并不好。”

就此,该书作者给出的部分建议是:对于身份导向型员工,可提升其职务头衔,或将其名字加入到更为重要的项目里;对于确定性导向型员工,需强调他们的工作非常重要、他们非常优秀;对于自主导向型员工,需允许他们在家工作,或允许他们干脆带上耳机与外界隔绝起来;对于归属感导向型员工,需通过团队活动,比如一起打垒球等来调动工作激情;对于公平导向型员工,需明确告知,大家是公平的,他未被利用也未被欺骗,而且这一点需有人不断对其强调。

“事实证明,有些人真的很关心其中一项,而不怎么在乎其他的,”杰森说,“一旦我根据团队成员喜好排好优先次序,我就很清楚该如何激励他们了,这时所有小问题和个性问题都消失了。”决心用管理智慧打破层级制度,为杰森跳槽到Medium铺平了道路。在这里,清晰的沟通、激励和问责机制是公司良性运转的重要保障。

从头开始全体共治

大约一年前,Medium开始采用全体共治模型。杰森将其称为,“目前为止我知道或见过的组建、运营企业的最好方式”。

杰森特别喜欢这种逻辑极为清晰简明的战略。“它基本上是一个操作系统,很符合我的工程师情结。全体共治组织刚刚发布了4.0版本,我们公司也因此而正在升级,就像大家升级新版iOS一样。”

下面是Medium已采纳的部分关键原则:没有管理者,员工自主权最大化;有机扩张,当一项工作摊得太大后,适时雇佣新员工;优化压力解决方案,分析各员工正在面临的问题、记录下来,系统性加以解决;让一切信息公开透明;分配决策权,不鼓励达成共识;消除一切令人烦恼的外部因素,使每位员工都能专心工作。

“这一管理体系完全是围绕实现公司目标而建立的,”杰森解释称,“我们没有针对人的层级制度,只对小组划分了层级。”

比如阅读和发现小组,包含服务于网站阅读体验的角色,内嵌在产品开发小组里,还有生产和反馈小组,全都是关于内容创作的。在这一体系下,产品开发小组可以评论内嵌小组的研究成果,并可从特定角度去引导产品开发。每位小组成员都有自己的工作目标,它连接着更大的小组的目标,最终归根到公司的发展宗旨上来,因此大家总能朝着同一个方向努力。”

“在Twitter,公司目标发生了数次改变,从建立一个很酷的产品到使其流行起来,成为一个可持续发展的商业,再到改变世界,”杰森说,“最后我感觉自己的工作和高层的目标完全脱节了,我知道团队中其他人也有这样的感觉,那真是很难融合。”

“为能有所改观,我们不再把焦点放在员工身上,而是放在其对应的角色上。每个小组都有一个首席联络人,由他来决定该小组需要什么样的角色以及如何配置员工。事实上,如果涉猎范围和专业知识足够,一个人可以扮演多个角色,以充分发挥他们的技能。

这种以角色为中心的组织,能够优化一系列新点子、新策略,同时也能实现对点子或策略在落地层面的合理化控制。例如,有一个名为“产品战略”的独立角色,目前由埃文本人担任,由他决定哪些功能可以发布。但阅读和发现小组这样的团队才是决定哪些想法可以画原型图并实施开发的真正操控者。

如果某一角色的工作内容太多了,该角色可扩至一个小组,由多名员工合力完成。“在传统公司,结构不会根据工作而改变,”杰森说,“很多公司试图通过既有组织架构强行消化某些工作任务,结果搞得一团糟。”

强调有机增长还会带来权力分配的附带好处。在全体共治模式下,员工在没有团队主管的情况下可独立行动,因为大多数人在特定领域都有决策权。而且由于所有事情都极其清晰,组织中的每个人都知道谁能对某件事情拍板。

“权力被分散得越广泛越好,这样就能让更多人做出更多决策以形成碰撞来推进工作更好地发展,”杰森解释称,“这种结构有利于工作的快速推进、创新和适时调整,不必再苦等各级领导签字,因为那可能需要花费几个星期甚至几个月。现在,我们可以聘请最佳人选并对他们做出的决定充分信任。每个人都可以做决定,他们是企业的主人之一。这一模式产生的积极作用远远超过某个人做了个错误决定造成的负面影响,因为即便决定有误,也能被快速修正。”

“全体共治模式与传统管理方式的区别是,当组织中有人在领导层、有人在基层时,总是在领导层的人找出压力,然后交给在基层的人去解决,”杰森说,“没有人考虑基层人员的压力、想法和现实问题。他们日复一日地解决着并非属于他们自己的压力,甚至于他们对这些压力并不理解。”

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