千千色:我们靠企业文化留人
徐利君 徐利君

千千色:我们靠企业文化留人

留住员工,归属感很重要。我们的员工,很多都是大专、高中生,相对而言,在学校或社会上,他们获得的认同感和 尊重比较少。所以,我们尽可能让他们在这里有家的感觉。

零售这个行业对人需求量大,而且需要快速到位。千千色要做大,要解决的一个重要问题就是员工的标准化复制。我们做了两件事。

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第一,我们与北京某公司合作,给股东和核心岗位员工做访问交流,把他们脑袋里感觉好的东西导出来,做成标准,通过千千色学院的课程体系化后,用于招聘、培训。

第二,我们邀请了几个机构,包括新加坡的一个零售学院、香港的一家培训机构,联合办学,成立千千色学院。今年我们做完公司拆分后,九大公司新增的高管全部来自通过测评的、历经公司多年观察培养的优秀员工。由此我们还解决了接班人问题。

经理选拔针对的是已经有一定年限的员工,在某一或几个方面比较专注,我们称之为专才,那么学院要将他们培训成通才,包括财务、数据、报表、基本的人力资源管理等等。培训结束后组织考试,合格者颁发证书,然后放到各个门店或城市做经理。对于很多员工来讲,一张证书具有莫大的意义,这是他们一直缺失的东西。我觉得这样,才能让他们的青春没有白付出,因为很多一线员工都是85后、90后。每次招聘的时候,我们都会告诫应聘者,零售行业是一条不归路,一旦选择了,回头就等于前功尽弃,只能往前走,这个过程会很辛苦。

千千色门店员工分为这样几种类型:门店经理,从一星到五星;销售顾问,分为初级、中级、高级、资深;收银员,分收银员、资深收银员;彩妆师,专业性比较强的可获有资格证,分初级、中级、高级和资深。所有类型员工都可以按照这个晋升,标准就是培训效果和平时工作表现。这样设置的另外一个好处就是,无论员工想走专业线还是管理线都有空间。

每到年底,企业都会经历一个人事波动期。从留人角度讲,我们主要看重员工的品德,要正直、大气。另外,管理层也会充分尊重员工的个性。

门店的人事管理,我们分五个大区管理,每个区配有区域经理、总监和人力专员,同时分公司也有各自的HR部门。为了尽可能避免门店管理人才的流失,门店经理离职,需要最高层领导审批,同时要有HR和这位员工的离职面谈。因为我们公司员工以女生为主,所以离职原因比较简单:结婚生子。

其中结婚离职的是主流。据我们统计,回家生子的员工90%都会回来继续工作。但结婚就不一样了。在我们的门店,员工每月只有4天时间休息,每天除了面对顾客就是自己的同事,都是女生,接触男生的机会特别少。随着年纪增大,家人一催,就回家了。针对这种情况,我们有一个常态的工作,就是找男生比较多的公司搞联谊,比如银行和软件公司,主动帮忙。

当然并非所有员工都值得挽留。一方面,员工平时的工作业绩、表现都一一记录在案,千千色学院根据员工所处的阶段,配备相应培训资源和关注度,学院保存门店经理级别以上员工的培训记录,譬如考试成绩。另一方面,高管每月进行巡店,观察员工。所有这些组成员工留用、劝退、升迁的参考。

在零售行业,愿景灌输对招聘和留人作用明显。招聘时,我们有意识地去选择跟这个企业价值观一样的人。在二三类院校校招时,我们的吸引力还是比较强,因为我们的宣讲比较有特色:我们会带上公司有核心竞争力的商品,把应聘者当顾客,让他们体验产品。倘若他们认可这个品牌,那我们欢迎他们加入。所以智联招聘评价我们的宣讲会“更像一场产品秀”。新员工加入后,从上到下,我们都推崇这种体验式的销售。

从薪资而言,我们深圳的终端员工的平均薪水为2800元,在这个行业真不具备太强的竞争力。但我们会提供其他一些福利,比如解决食宿。由于一个店的员工基本住在一起,公司会提供几千块钱的伙食补贴,由他们自行决定如何使用。同时我们设有员工爱心基金,帮助有实际困难的同事。还有一些基本的,比如给员工过生日。更多的人文关怀,需要人事部门的同事时时刻刻保持敏锐的眼睛,观察员工。有一次我看到一位员工的背影,疑似怀孕,我马上跟HR说赶紧关怀一下。还有一些员工某段时间总是到户外接打电话,我会让他的上司找他聊聊天,问问是不是遇到什么困难了。有位黑龙江的89年小姑娘,是店经理,收入挺高的,但是过年不舍得买机票回家。像这样的员工,公司就奖励她父母来深圳或者她本人回家的机票,任选。

留住员工,归属感很重要。我们的员工,很多都是大专、高中生,相对而言,在学校或社会上,他们获得的认同感和尊重比较少。所以,我们尽可能让他们在这里有家的感觉。

公司平时较大型的活动,或者年会,我们都会把员工的家人请来,当面致谢。而在有些年份,我们给每位年度优秀员工写三封信。第一封给他本人表示祝贺;第二封给他的直接上司,感谢栽培;第三封寄给他的父母,表示感谢。我始终觉得,我们这么做是可以打动员工的。

每逢节假日,公司除股东以外,其他级别的管理层都要下店,作用有三:一是问候员工;二是激励员工;三是在确实忙的时候帮忙做一些力所能及的事情,让员工感觉到,大家是一个群体,相互尊重。每个季度的全体员工大会,最主要的内容就是表彰每个部门的优秀员工,评语都是我亲自写。员工都知道,我的要求很严,知道我有“三看三不看”,即“不看关系、不看背景、不看学历”,“看能力、看匹配度、看价值观”。

另外,千千色每年会举办一个特色活动—全明星大赛,比试销售技巧、商品知识,甚至是个人才艺,所有员工都可以参加,评判标准对外公开。冠军获得出国游,亚军国内游,季军省内游,享受头等舱,五星级酒店。同时,通过大赛,我们发现了很多好苗子。

有意思的是,深圳服装行业的公司很喜欢挖我们化妆品行业的女孩子,因为这些员工形象气质好,还会化妆,销售技巧很好,挖过去可直接上岗。为了防止更多的人才被挖走,近几年我们做了一件事。我们直接给这些挖我们人才的公司老板打电话,问他们明年的开店计划,人员需求计划,然后把我们的门店经理模板给他们,让对方挑适合自己的星级经理。统计后,一概由千千色学院代为培养。

千千色 企业文化 归属感
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