这六个招聘姿势能帮你赢得今年的人才战争
濛濛 濛濛

这六个招聘姿势能帮你赢得今年的人才战争

2016年,大厂和创业公司的人才争夺战不会因资本寒冬而停止。春节后3-4月的招聘旺季,可能再次出现一轮高级技术和产品岗位的薪酬大战。

一、CEO亲自上阵是提高招聘性价比的最佳方式

不仅仅是创业公司,这一点对于任何规模的公司都适用。

创始团队和早期核心员工的招募要靠自己去“杀熟”,这是创业者都认同的。但在招聘亲力亲为这件事上能做多好,坚持多久,考验的是管理者的人才观念。

对于早期创业团队,CEO和高管不仅应该亲自招募高级管理岗位,对于核心业务岗位,要投入同等甚至更多精力。CEO要重点考察的,是这些人与公司价值观和发展目标的匹配程度,以及岗位的稳定性。“就差一个程序员就能开工了”其实并不是个笑话,而千辛万苦招来的大牛工程师没几天就走了,则会让团队显得像个笑话。

根据Boss直聘的数据,其每日在线的6.58万招聘者中,有61%是CEO/联合创始人,其中不乏上市公司CEO。通过对他们2015年全年的招聘行为观察,我们发现,除了管理岗,CEO最愿意亲自招聘的前三大核心业务岗位,是数据分析师、JAVA工程师和Android工程师。

在同等条件下,由CEO或创始人亲自上阵沟通的职位,平均耗费的招聘时间比由HR或部门经理等中层来招聘,要缩短37.9%。同一职位的重复招聘频率也会出现11.5%到25%的下降。

除了管理和思考,大公司CEO应该分给招人至少三分之一的精力。所谓“得一将乃有一城,“知人善任”能够为大型组织带来的益处,看看马化腾和张小龙便懂了。(真得感谢他俩不然直聘君还不一定有工作呢)

另一个有趣的数据观察是,在500或1000人以上规模的中大型公司中,高层亲自招聘,继而带动实际用人最多的中层也身体力行来做招聘,能够将整体平均招聘时间缩短21.4%——在大型公司中,这往往意味着高达数十万的招聘成本。

将招聘KPI分摊到管理团队身上,将寻找牛人植入到公司基因,是提升招聘性价比,促使整个团队时刻反思公司价值观和人才调性的重要方法。

二、品牌运营和新媒体岗位远比你想象得重要

互联网公司中,什么岗位最难招?各位的第一反应,可能都是技术岗。Boss直聘的数据显示,每个创业公司都缺一个CTO,真不是闹着玩。

1

然而重要性和难招程度被许多人低估的,是内容和品牌市场类岗位。

在一个信息过载,内容红利1.0到了平台期,正在向2.0攀爬的阶段,优秀的新媒体、市场和品牌运营人才重要且稀有。对于内容和运营驱动的产品,这些就是关乎身家性命的“核心岗位”;而对于技术驱动的产品,讲好故事,寻找“品牌灵魂”,对于产品推广和招兵买马的意义都远比想象得重要。

举个例子,靠技术驱动的Airbnb,从一开始便在拼命讲故事,从“Forget hotels”到“Travel like a human”再到“Belong anywhere”,一步步提升用户的代入感,深挖人性。如今,Airbnb建立了一个庞大的Super-branding部门,挖来前可口可乐整合营销和设计高级副总裁Jonathan Mildenhall担任CMO,立志打造可口可乐和劳力士级别的品牌价值。

一切,都是为了让更多人喜欢你的故事,还愿意跟你一起讲。

所以,聘请一位经验丰富的内容和品牌负责人,也需要付出不低的薪水。

2

三、竞争力最强的是兔子型公司

赢得人才争夺的公司就会赢得战争,这是一个残酷的现实。

Boss直聘根据2015年全年职位发布情况,对互联网公司的人才竞争做了可视化,采用了关系网络分析中常用的特征中心向量法。

竞争关系图中,企业的圆圈越大,说明其职位申请次数越多,连线代表两个企业间的人才竞争关系,线条越粗说明同时申请两家企业职位的求职者越多。

3

BAT中,阿里巴巴的人才吸引力最高,百度的人才吸引力相对最低。美团和滴滴出行等独角兽企业积极加入战斗。

4

5

在大热的互联网金融和O2O企业中,我们看到了e袋洗和回家吃饭这样的创业公司也具有很强的吸引力。

那么它们的共性在哪里?什么样的公司人才竞争力最强,最可能在猴年突出重围?

大概是“兔子型”的公司,RABBIT(R - Real、A - Actual、B - Business、B - Building、I - Interesting、T - Tech)

有真实且可操作性强的用户需求和商业模式,有持续的内部建设和危机意识,有趣,有原创性,有牛逼技术。

成为一只兔子,没准能帮你在猴年成为独角兽,也可以帮你避免从独角兽 (unicorn) 沦为独角尸 (unicorpse)。

四、抢占市场时千万别忽略销售团队的感受

2015年招聘需求最为旺盛的10个细分领域,都是站在风口上,准备迎来大发展和大竞争的。排在前三位的移动互联网,互联网金融和O2O,同时也是公司数量最多的。

6

我们发现,2015年重复发布次数最高,且要求完全相同的50个职位中,有60%为市场销售类,每个职位平均重复发布10.2次。而这些频繁发布同一职位的公司,多为依赖大量销售拓宽市场的互联网金融及O2O企业。

除了业务的迅速扩张,人才流失率高是重复招聘的另一个原因。Boss直聘观察到,互联网公司的几大类岗位中,最忠诚的是“产品汪”,平均在职时间为19.4个月;最短的是市场销售,勉强有16个月。

7

对于互联网金融和O2O企业,销售和地推是需求量最大,压力也最大的团队。一些创业团队容易犯的错误,一是以“狼性扩张”为借口,调低员工感受的优先级;二是管理和激励制度跟不上团队发展速度,我们收集到不少“公司跑得一快就乱了”的员工评价。

在前线开拓疆土的员工缺乏认同感和安全感,除了KPI一无所有,就会萌生去意,带来人力和业务成本的双重损失。阿里和美团能有今天,好的激励制度功不可没。

五、创业公司更要做好薪酬管理,避免拍脑袋

缩减人力成本,成为许多创业公司应对2015年资本寒冬时最为简单粗暴的策略(当然BAT也干了类似的事)。

Boss直聘的数据观察显示,2015年下半年,薪酬预算下降最快的20个公司,81%是未获得融资或资金较为紧张的B轮之前企业。相比上半年,它们的职位数平均下降幅度为61%,薪酬预算平均下降幅度为78%,个别企业达到90%。

而对于相对成熟且有较强造血能力的企业,资本寒冬反而给了它们争抢人才的机会。2015年下半年薪酬预算大幅提高的前20个公司中,既有楚楚街、典典养车、找钢网、人人车这样下半年获得大笔融资的C轮后企业,也不乏美团、去哪网这样的成熟公司。

对于创业公司,人力既是最大的财富,又是重大的成本。除了薪酬“断崖下降”型,我们还看到不少“大起大落”型公司:对于同等要求的岗位,资金充裕和手头紧张的时候,薪酬差距接近50%。

缺乏薪酬管理意识,认为单靠高薪就能和大公司抢人才的做法,是创业公司需要避免的。这不仅影响公司的成本控制,也会影响团队的稳定性。

六、别太执着于高薪,求职者更看重的其实是气氛和发展空间

在Boss直聘上万个公司亮点标签中,放出的职位被查看次数最多的前100个公司有五个共同的标签:公司氛围好、带薪年假、领导nice,地铁周边和扁平管理。

8

而获得高关注度的创业公司,使用频率最高的五个标签分别为:股票期权、优质产品项目、发展空间广、牛人多、股东实力强大。

100人以下的早期创业公司放出的职位中,有7.6%承诺了股票期权——并没有想象中那么疯狂对不对。

单靠薪酬福利来吸引人才的日子已经过去了。良好的公司气氛和发展空间,是“千禧一代”求职者最看重的。绝大多数创业公司,其实无论是薪酬福利还是管理都拼不过大公司,有的只是一腔热血。此时,项目质量和优质投资人的背书会成为加分项。

然后就又回到了第二个话题:你的概念新,技术先进,市场是大蓝海,但你需要讲好这些故事,不同岗位的人才,想听到的点也不同。

如何设计讲给人才的故事呢:把候选人当用户。

几句后话

六大观察到这里就讲完了。创业公司招人难这件事,大家都懂。我们看到,69%的三个月都无法招到的职位,来自A轮及之前的公司。

但再难,事情也得做。2016年,大厂和创业公司的人才争夺战不会因资本寒冬而停止。春节后3-4月的招聘旺季,可能再次出现一轮高级技术和产品岗位的薪酬大战。

今年,新的合并案例也会继续出现。创业公司可以从合并带来的人才流动中获得一定收益。但是招人还是要靠自己苦练内功,因为BAT今年会继续大举收购并优化人才结构。

招聘 人才 管理 boss直聘
赞(...)
文章评论
匿名用户
发布