任何分利益的事情，都是重大敏感的事情，尤其是股权。
文｜何德文
创业公司开展团队股权激励，是否该让员工持有期权协议原文件？
有人认为，经常看到离职员工与公司撕逼，人心险恶啊，让员工签署1份文件，签完就收回由公司保管，员工将来就是想闹事也口说无凭，公司省心啦。
也有人认为，公司既让员工签署文件，又不让人家持有文件，员工会认为公司是在坑蒙拐骗他们，这会影响股权激励的效果。
一、相关背景分析
1、法律风险控制
不少创业者提出，不让员工持有任何签署文件，并不想坑员工，只是文件出去后怕太被动，这出于公司控制法律风险考虑。
根据财经媒体报道，国内某着名科技公司就只让员工签署1份股权文件，员工签完当场就收回，不让员工持有任何签署文件。
2、股权激励目的
你走进牛排西餐厅点菜，服务员却告知你，我们今天只做素菜。你看到“脱衣舞娘”的海报走进电影院，影片里全是正襟危坐的大老爷们。
你说公司有十分的诚意来激励团队，却告知团队公司不会给你任何书面承诺。这些都背离了做事情的目的与大家正常的预期。既让员工签署文件，又不让员工持有任何文件，从最正常的人性来讲，员工对股权激励的参与感、价值感与安全感肯定会大打折扣。
股权激励的目的是激励团队。公司的股权激励方案，非常安全，但没起到激励作用，甚至起到负面激励作用，这是否符合公司做股权激励的目的？这是否是公司需要的结果？
3、如何兼顾激励性与安全性？
股权激励方案，一方面要考虑激励性，可以激励到团队，另一方面也要兼顾安全性，不让公司太被动。
二、七八点建议
1、预期管理
所有的法律文件，都是冷冰冰的、硬邦邦的、晦涩难懂的。由此导致的结果，一是员工不理解他们签署的股权文件，二是员工误解了他们签署的股权文件。很多纠纷就是缘于现实结果距离当事人当初的预期太远而导致的落差感、不公感、挫败感。
因此，七八点建议要做好员工的预期管理，包括：（1）协议内容要相对公平合理，符合行业惯例；（2）和员工沟通清楚股权的进入机制与退出机制；（3）对员工的义务条款，包括全职投入、分期成熟、竞业禁止与回购等条款，要让员工理解“共创、共担与共享”的理念，心理上接受其公平合理性。
2、制度设计
协议内容要科学规范，清晰明确，包括：（1）清晰明确的股权成熟机制；（2）清晰明确的退出机制，包括退出条件与退出价格；（3）通过代持、投票权委托或设立持股平台等隔离或降低风险。
3、专业支持
公司做好这些，是不是就一定没有法律风险？肯定不是！！！那怎么办？
第一、任何分利益的事情，都是重大敏感的事情，尤其是股权。你要喝牛奶，没必要自己养头奶牛吧，找家靠谱点的专业机构吧（嘿嘿，此地有广告嫌疑）。
第二、做股权激励，创业者既要Nice，也要耐撕。
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